Episodenbeschreibung
Shownotes zur Episode: „Führen mit Herz und Verstand“ mit Janina Zajic
🎙 Thema der Episode:
Nachhaltige Führung, werteorientierte Unternehmenskultur und innovative Arbeitsmodelle – wie die GLS Bankmodernes Arbeiten und verantwortungsvolle Unternehmensführung neu definiert.
🎧 In dieser Folge erfährst du:
✔️ Warum echte Mitbestimmung bei der GLS Bank durch einenVertrauenskreis statt eines klassischen Betriebsrats funktioniert
✔️ Wie dasZeitwertkonto Mitarbeitenden mehr Flexibilität und Sicherheit bietet
✔️ Welche Maßnahmen die GLS Bank gegen denGender Pay Gap und für mehr Diversität umsetzt
✔️ WarumZugewandtheit ein zentraler Wert der Bank ist und wie er die Führung prägt
✔️ Wie Janina Zajic ihre internationale Karriere von den Vereinten Nationen zurück zur GLS Bank geführt hat – weil sie dort wirklich etwas bewegen kann
👥 Über meinen Gast:
Janina Zajic ist Leiterin der Abteilung Menschen und Werte Kultur bei der GLS Bank. Sie setzt sich mit Leidenschaft für nachhaltige Personalführung, Chancengerechtigkeit und innovative Arbeitsmodelle ein.
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Transkript
Normen Ulbrich:
Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen. Ihr Engagement für nachhaltigkeit und werteorientiertes Arbeiten ist unheimlich inspirierend. Seit fast zwei Jahrzehnten gestaltet sie die Zukunft der GLS Bank aktiv mit und hat dabei immer den Menschen und die Kultur im Fokus. Heute leitet sie die Abteilung Menschen und Werte Kultur und zeigt, wie moderne Personalführung aussehen kann. Menschlich, flexibel und visionär.
Ihre Karriere ist beeindruckend international geprägt, von Stationen bei den Vereinten Nationen in New York bis hin zur Aufgaben an der Deutschen Botschaft in Prag. Diese Erfahrungen bereichern Ihre heutige Arbeit und machen Sie zu einer Führungspersönlichkeit, die über den Tellerrand hinaus schaut. Bei Ihrer Arbeit hat Sie nicht nur das Thema New Work bei der GLS Bank etabliert, sondern auch innovative Projekte wie das Zeitwertkonto auf den Weg gebracht.
Ihre Leidenschaft für Diversität, Fairness und Gleichstellung ist spürbar in allem, was sie tut, sei es den Gender Gap aktiv zu bekämpfen oder Strukturen zu schaffen, die echte Work-Life-Balance fördern. Gleichzeitig meistert sie ein erfülltes, autofreies Familienleben mit ihrem Mann und ihren drei Kindern und tanzt leidenschaftlich gern modernen Tanz. Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast. Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist. Janina Seitz.
Schön, dass du da bist, Janina. Sehr gern. Janina, du hast ja einige Zeit im Ausland verbracht. Und wir haben gerade im Vorgespräch kurz darüber gesprochen, dass du auch auf einer kleinen, spannenden Stip-Visite oder dich darauf vorbereitest demnächst.
Janina Zajic
Dankeschön. Ich freue mich auch, das hört sich auf jeden Fall schon mal beeindruckend an, diese Einleitung von dir. Dankeschön.
Normen Ulbrich
Und wahrscheinlich hast du ja auch in diesen Erfahrungen im Ausland spannende Dinge erlebt, Erinnerungen gesammelt, Erfahrungen gesammelt. Und dann hast du dich aber an irgendeinem Punkt entschieden, zurück nach Deutschland zu kommen, um bei der GLS-Bank tätig zu sein. Was war vielleicht so was wie ein Wendepunkt, der dich dazu bewogen hat, Nachhaltigkeit und werteorientiertes Arbeiten zu deinem Schwerpunkt zu machen?
Janina Zajic
Ja, ich habe ja schon als Studentin bei der GLS-Bank angefangen. Das war 2004. Das war so ein bisschen zufällig. Also eine Kommunitorenin von mir hat da schon gearbeitet und meinte, das ist was für dich. Und ich dachte so, Bank, ich weiß nicht, zwar Wirtschaftswissenschaften studiert, aber mich jetzt nie in der Bank gesehen. Und dann meinte sie, nee, das ist anders. Das passt. Wir haben so ein Format an der Uni, das nennt sich Heiratsmarkt.
Da wird man so gematcht, also das Unternehmen kommt und die Studierenden sind da und dann war da der damalige Personalleiter und ich dachte irgendwie, ja, klingt spannend. Und dann bin ich da als Praktikantin erst hingegangen, Werkstudentin geworden und hat mich schon beeindruckt, wie man Bank anders auch leben kann. Bin aber trotzdem zweimal weggegangen, hab zweimal gekündigt, bin ins Ausland nochmal und dachte so, ja,
Ich mache was Internationaleres, wie du gerade schon sagtest. Das habe ich auch gemacht, um dann eigentlich letztendlich mit der Erkenntnis zurückzukehren in die Strukturen, in denen ich war. Das war ganz schön bürokratisch. Also schön und gut, irgendwie Teil der UNO zu sein. Aber mein Chef kann eigentlich kaum was entscheiden. Der muss dann seinen Chef fragen. Und dann habe ich mich so erinnert bei der GLS-Bank. Ach, wenn man da eine gute Idee hat und ein paar Mitstreiter gefunden hat. Da konnte ich richtig was bewegen.
Und deswegen dachte ich, Wirtschaft ist vielleicht doch gar nicht so verkehrt. Aber wenn Wirtschaft, dann wollte ich auch was Sinnvolles machen, wo ich hinterstehen konnte. Das war mir schon klar. Ja, und dann ist es dann doch die GLS Bank wieder geworden. Und wir sind damals von Prag im 2010 dann ins Ruhrgebiet gezogen. Und seitdem bin ich zwar in verschiedenen Rollen, aber bin da und habe auch das Gefühl, ich habe da immer noch wieder eine Aufgabe für mich.
Normen Ulbrich
Cool, also entwickelt sich quasi weiter deine Aufgabe.
Janina Zajic
Ja, ich hab ja ganz unterschiedliche Dinge gemacht, also hab als Vorstandsreferentin angefangen, das war auch total verrückt. Also ich hatte da zu dem Zeitpunkt zwei kleine Kinder und wollte gerne arbeiten, weil ich bin ja direkt nach dem Studium schwanger gewesen und hab dann meine Kontakte mal gefragt, habt ihr nicht so was wie Vorstandsreferentin? Und dann haben sie gesagt, ja, hier ist die Ausschreibung, haben wir letzte Woche ausgeschrieben. Ich guck da so drauf und denke, ja, das ist mein Job.
Das war dann irgendwie klar, das war so, da steht’s, das bin ich. Also war innerhalb von sechs Wochen von Prag hier hingezogen, Wohnung versucht zu organisieren. Meine Eltern sind noch eingesprungen und haben dort komplett die Rollen getauscht. Mein Mann in Elternzeit, dann zwei Jahre, ich Vollzeitarbeitend. Und das war schon ein Sprung, aber hat sich gelohnt. Und dann war ich später im Kreditbereich und hat mich aber immer, ja, ich habe mich immer für die Menschen interessiert und da hat es mich immer
irgendwie in die Abteilung auch mehr gezogen, wo es um Menschen noch mehr geht. Und dann habe ich dann irgendwann so einen Side-Step gemacht und seit drei Jahren bin ich in der Gesamtverantwortung.
Normen Ulbrich
Was macht denn die GLS Bank so anders? Also, dass ihr irgendwie, ich sag mal, nachhaltig, also sehr umfänglich nachhaltig seid, das war mir im Vorfeld schon klar. Aber irgendwie steht ja doch Bank mit drin. Und dann habe ich irgendwie so ein Bild vom Bank, die halt ein bisschen nachhaltiger ist. Aber vermutlich trifft das ja gar nicht euer Geschäftsmodell.
Janina Zajic
Also das bisschen kannst du streichen. Wir haben schon sehr, sehr strenge Kriterien, was unsere Investitionen angeht, zum einen in die Eigenanlage, aber auch natürlich, wo vergeben wir Kredite, ist auch in unserer Kundenzeitschrift zu finden. Wirklich alle einzelnen Kredite, die wir vergeben haben, bis auf die Privatkredite natürlich, die nur in der Höhe wohin und investieren da in Branchen, die so die Grundbedürfnisse eigentlich des Menschen decken. Also sei es Bildung, sei es Wohnen, erneuerbare Energien ist natürlich auch sehr groß geworden so in den letzten Jahren. Wir waren aber so die ersten, die auch so Windkraftanlagen finanziert haben oder alles, was rund um nachhaltige Wirtschaft zum Beispiel geht. Ja, das kann alles Mögliche sein, aber egal, welchen Kunden, Kundin ich kennenlerne, ich kann immer sagen, ja, das ist irgendwie sinnvoll, da stehe ich hinter.
Und wir meinen das wirklich ernst und das in allem, was wir tun. Deswegen würde ich auch sagen, unsere Arbeit in der Abteilung Menschen und Werte Kultur ist auch total davongeprägt, von dem an was wir glauben. Das hilft uns natürlich auch so ein bisschen, das anders zu machen.
Normen Ulbrich
Deine Abteilung Menschen und Werte Kultur, wie ist es zu dem Namen gekommen?
Janina Zajic
Ich habe das tatsächlich erst vorletztes Jahr umbenannt. Es hieß sehr lange Mitarbeiterentwicklung. Und das hat mir zum einen nicht mehr gefallen, weil es nicht gegendert ist. Und zum anderen ist es ja nicht nur Entwicklung. Also wir haben drei Schwerpunkte, drei Teams, das Team Einkommen, wo es wirklich so von der Abrechnung bis zu den Angeboten, die wir so haben, geht. Dann die Führungs- und Nachwuchskräftebetreuung, alles rund um Recruiting, arbeitsrechtliche Themen. Und dann der größte Teil ist tatsächlich Mitarbeitende und Organisationsentwicklung. Aber der Name insgesamt passte einfach besser. Und witzigerweise, wir arbeiten sehr gerne mit Abkürzung und wir waren immer die MEW, Mitarbeiterentwicklung. Und ich habe mal so mit Namen gespielt und dachte, ah, people and culture ist ja auch relativ verbreitet mittlerweile.
Und da wir einen besonderen Wertefokus haben, habe ich gedacht, so alleine Wertekultur stolpert man ein bisschen drüber. Und dann habe ich gemerkt, das kann man ja immer noch mit MEW abkürzen, Menschen- und Wertekultur. Das ist ein Zeichen. Wir machen das jetzt so und ja, es etabliert sich noch der Name. Aber ich bin damit ganz zufrieden. Man kommt zumindest ins Gespräch.
Normen Ulbrich
Definitiv. Wir haben das bei mir im Team sogar auch schon besprochen, weil das kann ich dir als Feedback geben, weil eine Mitarbeiterin von mir, die fand das total großartig, das so zu benennen. Und in ihrem Verständnis hat sie quasi auch ein Stück weit eine Antwort gefunden, was ihr halt macht, so in diesem Wertekultur. Also es geht um Menschen und irgendwie die Kultur. Und das fand sie ziemlich cool.
Also hat tatsächlich auch bei uns interne Diskussionen losgetreten, mal über so eine, ich weiß gar nicht, Titelbeschreibung, wie auch immer man das nennen will, so zu diskutieren. Und ist ja auch eine, also zwar eine mini-kleine, aber irgendwie ja auch eine spannende Kulturdiskussion, wenn man dann Dinge, die man irgendwie so macht, so in Frage stellt und überlegt, ist das eigentlich korrekt so.
Janina Zajic
Ja, wir denken oft drüber nach, wie wir Dinge benennen. Das macht ja was mit einem.
Und wir haben für vieles einfach unsere eigenen Lösungen gefunden. Wir haben zum Beispiel auch keinen Betriebsrat, sondern wir haben eine Mitarbeitende in Vertretung, die nennt sich Vertrauenskreis. Mit der arbeiten wir total eng zusammen. Auch ein kleines Beispiel. Ja.
Normen Ulbrich
Das ist auch schön. Nehmen wir mal das Beispiel, das ist ja sehr praktisch. Das ist so ein bisschen vielleicht wie das, was ich verinhalte mit Bank. Das erzeugt ja sofort ein Bild in meinem Kopf. Und je nachdem, mit was für Banken ich dann bis zu diesem Zeitpunkt zu tun habe, kommt ihr halt in diese Schublade. Und vermutlich ist das ja bei Betriebsräten auch so. Also hat ja nicht jedes Unternehmen nur positive Erfahrungen und Erlebnisse mit Betriebsräten. Und dann ist das ja sofort geframed, der Begriff. Wie war das, dass ihr das umbenannt habt? Wir müssen die ja auch mitmachen. Wir müssen da ja auch Lust drauf haben.
Janina Zajic
Ja, das war tatsächlich vor meiner Zeit und wir hatten auch nie einen Betriebsrat. Also in einer Übernahme mal, aber das war immer die Idee, wie können wir vielleicht auf Augenhöhe miteinander auf das gucken, was die Menschen betrifft, hier im Hause. Und Betriebsrat ist für mich so sehr rechtlich geprägt. Ich habe diese Interventionsmöglichkeiten und ich habe Mitspracherecht. Und was weiß ich?
Und unser Vertrauenskreis hat diese Rechte auch alle. Er kann sie zwar nicht gerichtlich durchsetzen, aber er hat eigentlich sogar noch mehr. Also die Menschen aus dem Vertrauenskreis sind immer bei Bewerbungsgesprächen dabei. Die können eine gleichberechtigte Stimme. Die erfahren die später einfach hier übrigens. Die haben wir eingestellt. Sie sind sehr früh eingebunden und wir gucken häufig einfach gemeinsam ganz offen auf die Situation und sagen, was ist denn jetzt das Beste im Hinblick für die Bank, für den Menschen, der vor uns ist und wie können wir das jetzt miteinander gut gestalten. Das ist sehr schön. Ich hole mir auch oft Rat bei denen. Das ist, glaube ich, wirklich ungewöhnlich. Zusammenarbeit.
Normen Ulbrich
Ich habe zu Beginn, als ich mit meinem jetzigen Job als Führungskräfteentwickler vor fast 15 Jahren oder 16 Jahren angefangen habe, da hatte ich eine Phase, da habe ich für Betriebsräte gearbeitet und so in so einer Akademie und habe da so Führungs- und Kommunikations-Trainings für die gemacht. Und da würde ich sagen,
dass es aus der Zeit ist, dass auch meine Erfahrung, dass das eher ungewöhnlich ist, das, was du gerade so beschreibst. Also es gibt schon auch eine Menge gute Verhältnisse, aber es gibt schon auch immer irgendwie die und wir. Also sowohl in
ich sage mal, bei den Führungskräften oder bei der Personalabteilung oder Geschäftsführung als auch beim Betriebsrat. Und ich glaube, ich habe es einmal erlebt, da war der Betriebsrat hat sich so als fast schon eine Art von Managementabteilung betrachtet und hat dann, also war sozusagen für bestimmte Themen im Prinzip zuständig, die dann sehr menschorientiert waren und die Das war sozusagen Teil der Aufgabe, die dann auch voranzubringen. Das fand ich spannend. Da war es fast so, dass das ein Karriereschritt war, quasi in den Betriebsrat reinzugehen. Das war aus meiner Erfahrung auf jeden Fall ungewöhnlich, dass ein Unternehmen sagt, wenn du Karriere machen willst, musst du im Betriebsrat.
Normen Ulbrich
Das fand ich spannend, daran hat mich das gerade so ein bisschen erinnert. Was tut ihr denn für diese Vertrauenskultur?
Janina Zajic
Also dieses offene Gespräch, nicht irgendwie strategisch und ich nehme die schon ernst im Sinne von vielleicht wenn wir mal jemanden kündigen möchten und die meistens stimmen sie auch zu, weil wir vorher da lange drüber gesprochen haben, aber sie haben auch schon mal nein gesagt und dann habe ich es nicht gemacht, weil ich dann das Gefühl hatte, die Zeit ist nicht reif, ich habe nicht den Rückhalt, das ist vielleicht jetzt nicht der richtige Schritt und ich glaube so was, also sie machen kein strategisches Veto, weil sie sind immer dagegen oder so.
Sondern ich weiß, wenn sie dagegen sind, haben sie schon ihre Gründe und dann müssen wir vielleicht wirklich noch mal drauf gucken, ist das jetzt das richtige Mittel gewesen oder nicht. Ich glaube, das hilft. Ja.
Normen Ulbrich
Das ist ja auf jeden Fall, hast du vorhin auch gesagt, Augenhöhe. Das ist dann gelebte Augenhöhe quasi.
Normen Ulbrich
Ja, ihr habt ja auch so diverse, habe ich vorhin ja in der Anmoderation schon gesagt, so Arbeitszeitmodelle und irgendwie so ein Zeitwertkonto. Gab es da irgendwie mal so den Moment, wo du irgendwie gedacht hast, wir kriegen das hier bei uns in diesem Bankenumfeld, auch wenn ihr jetzt eine andere Bank seid, aber wir kriegen das irgendwie nicht hin oder es wird bei uns nicht funktionieren?
Janina Zajic
Jetzt das Zeitwertkonto im Speziellen. Ja, kann ich gerne auf beide Themen einmal eingehen. Also das Zeitwertkonto, also Ja, genau. Oder ihr habt ja auch, ich weiß das gar nicht genau, was ihr da habt, aber das habe ich gelesen, dass ihr ja auch, also insbesondere du ja auch zu diesem Gender Pay Gap, dass ihr da versucht, Antworten zu finden oder vielleicht auch welche gefunden habt.
Bitte stell es nicht so dar, dass ich da jetzt… Das waren so viele Menschen, die da beteiligt waren und gerade zum Beispiel meine Teamleiterin, Team Einkommen, die hat das total vorangetrieben und wir haben das Thema komplett unterschätzt damals. Wir hatten schon früher so eine sabbatical Lösung, aber nicht für alle und haben dann gemerkt, können wir nicht ein Instrument finden, das noch ein bisschen flexibler ist und wo wir auch alle Mitarbeitenden einbeziehen können?
Dann war diese Idee dieses Lebensarbeitszeitkontos bei uns als das Zeitwertkonto geboren. Für uns war aber klar, wir können das nur machen, wenn wir das Geld auch nachhaltig nach unseren Kriterien investieren. Und das war wirklich ein Problem, weil wir erstmal keinen Anbieter gefunden haben, der das auch machen konnte. Und ich meine, wir sind eine Bank, wir haben unsere eigenen Funks. Und bis wir dann jemand gefunden haben, der sagte, jo, eure Funks können wir da reinbringen, dann war es interessant,
Und auch dann haben wir das, glaube ich, so ausgereizt, wie es kaum jemand tut. Also, dass man wirklich ab einer Woche in Auszeit gehen kann. Und wir zahlen auch für jeden Mitarbeiter, jeden Mitarbeiterinnen eine Woche Äquivalent von seinem Einkommen, also vom Vorjahreseinkommen, ein jedes Jahr. Und man kann halt selber noch drauf sparen. Und so sagen wir halt,
dass die Menschen die Zeit noch nutzen können, so wie sie es brauchen. Also ich war letztes Jahr zum Beispiel auch zwei Wochen habe ich das Zeitwertkonto genutzt und andere sind schon bis fast neun Monate irgendwie auf Weltreise gegangen. Also dass die Menschen bei uns bleiben können, aber trotzdem die Dinge, die sie persönlich antreiben oder wenn sie es für etwas anderes brauchen, für Familie, für Situation, dann auch diese Zeit haben können und in der Zeit trotzdem
versichert sind, ein Einkommen haben. Also so ein sehr flexibles Modell gestaltet haben wir damit. Kann man, genau, kann man so sagen, also ich kann selber was rein geben, entweder regelmäßig oder so vom 13. Einkommen oder die Bank gibt halt auch was dazu. Und das manche lassen es,
Normen Ulbrich
Die Grundidee ist, ich gebe Teile meines Einkommens quasi in dieses Zeitwertkonto und spare dann sozusagen bezahlte Urlaubstage an, wenn man das so vereinzelt. Okay.
Janina Zajic
Manche gehen dann auch früher in Rente, das wird wahrscheinlich immer mehr kommen, dass sie es so nutzen oder dann in Teilzeit arbeiten, Vollzeit bezahlt werden. Also es gibt, das kann man wirklich sehr, sehr individuell nutzen, das Instrument. Also der Vertrauenskreis, der hat eigentlich
Normen Ulbrich
Ja. Und du hast gesagt, da haben viele Menschen dran gearbeitet. Das heißt, das war so ein partizipativer Prozess, den ihr da an der Stelle hattet, oder war das also eher durch euch quasi gezogen?
Janina Zajic
auch sehr gepusht, dass wir das machen und hat das so angetrieben, verschiedene Anbieter kontaktiert. Dann waren wir natürlich beteiligt, aber auch die Menschen, die sich um die Fonds kümmern. Also das ist und ja, regulatorisch ist es auch nicht ganz trivial oder dass wir das alles wirklich ganz, ganz sauber hinkriegen. Da waren ganz viele mit beteiligt. Das war ein langer Prozess, bis wir das jetzt so gut aufgesetzt haben, wie wir es heute haben. Also wir haben alleine die Prozesse, die waren, ich glaube, 27 Prozesse für das Zeitwertkonto.
Das ist durchaus komplex geworden. Die waren hauptsächlich durch Vertretung, also durch den VK und Vertrauenskreis eingebunden, aber sie mussten letztendlich zustimmen. Wir haben nämlich unseren eigenen Haustarif, unsere Einkommensordnung und
Normen Ulbrich
Krass. Ja. Und da waren die, also die Belegschaft sozusagen, die Mitarbeitenden, die waren da immer mit eingebunden.
Janina Zajic
Da entscheiden die Mitarbeiterinnen drüber, wenn was geändert wird. Müssten drei Viertel der Menschen zustimmen. Und das haben sie auch gemacht. Ja, ich meine, das ist jetzt auch eine Verbesserung gewesen, würde ich mal sagen. Und gerade weil vorher dieses alte Sabbatical nicht jeder da Zugang hatte, war das schon abzusehen, dass es auch durchgeht. Aber klar, wir haben die Menschen gefragt.
Normen Ulbrich
Wow, das ist ja cool. Weil das ist ja auch, würde ich sagen, nicht Standard. Also wie viele Mitarbeitende habt ihr insgesamt?
Janina Zajic
Ne, gar nicht. Ja. Wir kratzen an den 1000 in der Gruppe. Ja, definitiv. Also so eine Abstimmung zur Einkommensordnung ist auch schon mal nicht durchgegangen.
Normen Ulbrich
Also es ist ja auch nicht irgendwie 15, wo ich dann irgendwie jeden mal um seine Meinung bitte, sondern da gibt es ja dann auch schon unterschiedliche, also stelle ich mir so vor, unterschiedliche Ideen und Erwartungen und so.
Ja, also weil es ja auch eine große Verantwortung quasi, die ich als Mitarbeitender dann trage. Spannend. Und dieses Gender Pay Gap.
Janina Zajic
Das hat mit unseren Nachhaltigkeitszielen zu tun, die wir dann intern vor ein paar Jahren angefangen haben zu setzen, so gleichberechtigt zur wirtschaftlichen Planung. Und da haben wir zum einen Ziele zum Beispiel für Frauenentführungen gesetzt. Und ich weiß noch, wo ich so dachte, vier Jahre, um auf 50 Prozent zu kommen, schaffen wir nicht. Es ist nicht echt. Wie sollen wir das schaffen?
Weil so die Bank, wie ich sie noch kenne, war schon auch sehr hierarchisch männlich. Also wenn ich mir so alte Fotos angucke, ist das doch sehr grau. Ja, wir haben es tatsächlich geschafft. Einfach durch den Willen, da was zu verändern, natürlich auch durch unsere Vorstandssprecherin ganz stark getrieben.
Das ist heute, wenn man guckt, es ist wirklich sehr bunt und sehr weiblich und wir haben sogar, wenn man alle Führungsebenen kumuliert, mehr als 50 Prozent Frauen in Führung. Auf der dritten Ebene, also über 60 und auf der zweiten sind es unter 50, es sind irgendwie 44 jetzt.
Aber das ist echt ein Schritt gewesen. Und in dem Zuge haben wir auch geguckt, wie ist denn unser Gender Pay Gap? Und wir gucken da auf den unbereinigten Gender Pay Gap, der natürlich in Betracht nimmt, dass viele Frauen auch in Teilzeit arbeiten. Und der war erschreckend hoch am Anfang noch. Also bekommen wir so von 14, 13 Prozent. Und das haben wir auch geschafft, indem wir uns dieses Ziel gesetzt haben und bei jeder individuellen Einkommenserhöhung muss die Führungskraft darauf gucken. Also beim Ausfüllen muss sie ausfüllen. Wie ist eigentlich der Durchschnitt für die Frauen? Wie ist der Durchschnitt für die Männer? Und ein Grund, die Einkommensanpassung bei Frauen zum Beispiel, die vielleicht auch zu wenig bezahlt worden sind. Das ist dann ein Grund, dass man das erhöhen kann. Und ja, haben sich viele mit beschäftigt und allein dadurch haben wir das geschafft, wirklich wesentlich zu verbessern.
Und sind da noch nicht am Ende, aber ich glaube, sich was vorzunehmen, ernsthaft vorzunehmen und den Fokus darauf zu richten, das hilft schon. Und da bin ich froh drüber.
Normen Ulbrich
Das ist vermutlich, also für jedes Thema ist das der Fall, wenn du als Führungskraft oder verantwortliche Dinge verändern willst. Das ist eher ein strategischer Blick, den du da drauf hast. Oder auch ein Werteorientierter natürlich bei dem Gender Pay Gap. Und den dann aber ins Bewusstsein zu holen, das ist ja das, was schon mal der erste riesige Schritt ist.
Normen Ulbrich
was vielen ja gar nicht gelingt oder was viele vielleicht auch unterschätzen, würde ich sagen. Dann machst du dir halt deine Strategie und sagst halt, ja, wir müssen mal gucken, dass wir mehr Frauen in Führung kriegen. Und dann guckst du halt ein Jahr später wieder drauf, haben wir geschafft oder nicht? Okay, dann müssen wir noch mal ein bisschen nachjustieren. Aber das ist ja keine wirkliche Beschäftigung mit dem Thema.
Janina Zajic
Ja, wir haben jetzt ja auch gerade Nachhaltigkeitsbericht, CSRD-Bericht und sollten irgendwie zusammenfassen, welche Maßnahmen haben wir denn getroffen? Da habe ich die ganze Überlegung, was waren eigentlich die Maßnahmen? Weil wir haben das gar nicht so ganz strategisch gemacht, dass wir jetzt irgendwie, weiß nicht, Männer entlassen, damit wir Frauen auf die Biete… Das haben wir ja nicht gemacht. Eigentlich war wahrscheinlich die erfolgreichste Maßnahme, dass wir Frauen gesehen haben und angesprochen haben, hat sich schon mal damit auseinandergesetzt, die Stelle wird kommen, wäre das nicht was für dich? Das ist sicherlich eine Maßnahme, das ist gar nicht so gewesen. Weiß ich nicht. Ja. Die ja, das ist eine konkrete Maßnahme, die wir dann, ja.
Normen Ulbrich
Ich glaube, was du gerade gesagt hast, ich würde sagen, das ist ja auch eine Maßnahme zu sagen, wenn es zu einer Gehaltserhöhung kommt. dann ist das ein Blick, den ich auf jeden Fall ja haben muss. Also wahrscheinlich kann es ja auch Gründe geben. Ich kenne ja euerSystem nicht, aber wahrscheinlich kann es ja immer Gründe geben, warum man das so lässt, wie es bleibt. Aber zumindest muss ich mir Gedanken machen als Führungskraft und vielleicht auch über Dinge, die ich gar nicht zu verantworten habe. Vielleicht über Dinge, die ich gar nicht zu verantworten habe, die aber weil sie aus der Vergangenheit kommen, aber für die ich heute verantwortlich bin. Das fand ich jetzt mega spannend zu sagen, hey, mach dir Gedanken darüber, begründe das. Dann werden sicherlich auch andere Entscheidungen getroffen werden können, wenn ich mir Gedanken darüber mache.
Janina Zajic
Das stimmt, das ist auf jeden Fall schon wirklich eine Maßnahme gewesen und durch die Entgelttransparenz-Richtlinie müssen wir uns damit ja auch noch weiter beschäftigen, wirklich objektive Kriterien zu entwickeln bei der Einkommensgestaltung. Finde ich auch gut, dass wir da so ein bisschen von außen noch mehr unterstützt werden, sag ich mal, uns damit zu beschäftigen. Das ist richtig.
Normen Ulbrich
Cool. Ich habe gelesen, das passt da vielleicht ein Stück weiter zu, dass ihr bei euch in der Organisation, dass ihr so ein Modell mit drei Arbeitswelten eingeführt habt.
Ich habe das kurz durchgelesen, vielleicht kannst du gleich noch mal ein paar Worte dazu sagen, weil ich das auch erstens spannend fand und zweitens passt es auch zu dem, was du jetzt ein paar Mal schon gesagt hast. versucht, ist vielleicht das richtige Wort, sehr transparent in eurem Handeln zu sein, sowohl intern als auch nach außen. Und das war so meine erste Einung, wo ich dachte, ah, guck mal an, das ist ja nicht willkür. Ich frage mal meine Chefin, ob ich dann irgendwie heute mal zu Hause bleiben darf, sondern es ist irgendwie transparent und irgendwie klar und verbindlich geregelt. Also vielleicht kannst du ein paar Worte dazu sagen.
Janina Zajic
Gerne, das ist unsere Mobilarbeitsvereinbarung. Die haben wir wahrscheinlich wie jedes Unternehmen irgendwie nach Corona nochmal weiterentwickelt und haben eigentlich gedacht, es gibt so viele unterschiedliche Realitäten, also zum einen bei den Menschen, aber auch bei den Jobs und haben gedacht, eigentlich können wir nicht irgendeine Gruppierung finden und haben dann diesen Begriff Arbeitswelt gewählt. Und eins, zwei und drei einfach, eins ist immer in der Bank, weil die Aufgabe, sei es zum Beispiel die Menschen in der Küche arbeiten, die Reinigungskräfte hauptsächlich oder Scanner-Tätigkeiten,
Die müssen dort vor Ort sein. Die Arbeit kann nicht von woanders gemacht werden. Und dann gibt es eigentlich den Großteil der Menschen, die sind in der Arbeitswelt 2. Die können von zu Hause, aber auch aus der Bank oder an der Filiale erledigt werden. Und die Menschen in der Arbeitswelt 3, die wohnen so weit weg, und das ist ja auch eine Realität, die wir nach Corona erst so richtig hatten, von der Filiale, von der Bank, dass sie nicht regelmäßig kommen können.
Ja, und dann haben wir halt gedacht, was gilt in den jeweiligen Arbeitswelten, zum Beispiel an der Deutschlandticket übernehmen wir ja komplett, zumindest wenn man fährt in die Tätigkeitsstätte, wie es dann vielleicht so schön heißt, aber auch eine Ausstattung jetzt zu Hause, was ist da nötig jeweils. Und haben, glaube ich, eine Regelung gefunden, die wiederum sehr viel Flexibilität lässt, also auch eine Verantwortung in den Teams.
Es ist ja auch unterschiedlich, welches Team, gibt es Kundenkontakt oder so, wie viel ist da erforderlich? Und ja, gleichzeitig viel Freiraum für die, die vielleicht Kinder betreuen oder aus anderen Gründen auch gern von zu Hause sind. Aber auch eine Möglichkeit, das zu ändern, haben ein paar gemerkt, dass ein paar Menschen auch ein bisschen isoliert sind zu Hause, denen es dann auch gut hat, wieder mehr vor Ort zu sein. Und ich würde sagen, die beim meisten ist es eine Mischung.
bei mir auch und in unserem Team. Ich würde sagen, die Arbeit bringt es mit sich, dass auch viele gerne vor Ort sind, weil wir auch ansprechbar sind für die Menschen. Aber wir haben auch ein paar, die fast nur zu Hause sind. Also unterschiedlich wirklich.
Normen Ulbrich
Ich finde, wenn, also ich arbeite in einem 100 Prozent Remote Team und manchmal vermisse ich die auch so, die Nähe vor Ort irgendwie. Aber in unserer Konstellation hat sich das irgendwie so entwickelt. Also die arbeiten auch weltweit sogar. Aber was ich total, also da ist sozusagen klar, das ist unser Geschäftsmodell und unser Arbeitsmodell, Arbeitszeitmodell. Aber was ich spannend finde, so in der Praxis mit den Partnern, mit denen ich sonst zusammenarbeite, ist ja, dass es total schwierig ist, so ein einheitliches Modell für alle hinzukriegen. Weil es hat dann ja auch mit den Lebensabschnitten irgendwie zu tun. Also ich sag mal, wenn du irgendwie
Janina Zajic
Ja, warum auch? Also muss es ein einheitliches Modell sein für alle? Ich glaube nicht. Ja, so der Wille. Alle müssen so und so oft ins Büro. Ja, da höre ich auch viel, aber weiß ich gar nicht, warum das nötig sein muss, weil das ist… Also sowohl die Aufgaben als auch die Situation zu Hause sind so unterschiedlich. Kann man das nicht in Betracht nehmen? Ich meine, natürlich fragen wir uns, wie können wir auch gerade bei unserer sehr speziellen Kultur
Janina Zajic
genügend vermitteln und wir versuchen halt schon Angebote zu schaffen, wo die Menschen auch gerne kommen. Funktioniert auch ganz gut, würde ich sagen. Wir hatten letztes Jahr eine große 50-Jahr-Feier auch mit unseren KundInnen. Da waren viele da oder wir haben einmal im Jahr einen Neujahrsempfang. Da waren dieses Jahr auch fast 700 Menschen. Da kommen die dann doch schon gerne, um andere zu erleben und so ein bisschen die Verbindung wahrscheinlich noch mal zu stärken und zu fühlen. Ja.
Normen Ulbrich
Also klar ist ja, du musst irgendwas tun, damit die Teams sich entwickeln, damit du Kultur weitertragen kannst. Also bei euch ist es ja irgendwie tief in eurer DNA, wenn man so will, verwurzelt, also diese speziellen Werte. Aber im Grunde muss das ja jeder Organisation gelingen, die eigenen Werte an neue Mitarbeiterinnen weiterzugeben. Und dafür braucht es ja irgendeine Art von Format.
Janina Zajic
Ja, ein Neues ist noch relativ einfach. Da haben wir die Kulturwerkstatt 1. Das ist wirklich eine Woche, wo alle neuen Menschen, und wir sind ja sehr stark gewachsen über die letzten 15 Jahre, zusammen wirklich sich mit den Wurzeln der Bank beschäftigen, mit den Werten, mit den eigenen Werten. Wir machen Ausflüge zu KundInnen von uns. Also die lernen sich gut kennen, die lernen verschiedene Impulse aus der Bank kennen oder auch aus der Gruppe.
Das klappt ganz gut. Das ist eher so, glaube ich, die Frage, was ist nach sechs Monaten in zwei Jahren, wenn viele dann doch von zu Hause arbeiten, wie bleiben wir da dran? Da haben wir auch Angebote wie Mitarbeitende vor Ort, kann man mal auf den Hof gehen, zusammenarbeiten zum Beispiel oder auch sonstige Kundenbesuche, das sind da möglich.
Und jetzt haben wir dieses Jahr das erste Mal so eine Kulturwerkstatt 2 ins Leben gerufen, für alle, die mindestens fünf Jahre dabei sind. Und es war auch schön, so zu sehen, wie viel Verbindung noch da ist und wie sich das so weiterentwickelt hat. Ich glaube, solche Instrumente müssen wir halt immer weiterfinden, dass das weiterlebt.
Normen Ulbrich
Das meine ich so mit Format. Also es braucht irgendwelche Angebote und die braucht es ja, also auch wenn ihr alle in der Bank werdet, dann bräuchte es ja auch diese Formate, weil wir unterhalten uns natürlich mehr an der Kaffeemaschine oder auf dem Weg zum Klo oder was.
Janina Zajic
Stimmt. An der berühmten Kaffeemaschine.
Normen Ulbrich
Ob das dann die Gespräche sind, die quasi so auf diese Kultur und die eigenen Werte oder das Selbstverständnis einzahlen oder die vielleicht auch Ängste besprechbar machen, das wird ja nicht so sein. Und dann ist ja wieder die Frage, was mache ich da als Team eigentlich?
Normen Ulbrich
Also dafür braucht es immer Angebote. Es braucht vielleicht nur neue, wenn ich mit Remote-Teams arbeite, weil klar, die Menschen sind halt weg. Also ich kann nicht mal das Gespräch an der Kaffeemaschine führen. Und das ist manchmal, also wir hatten da auch letztens so ein paar Themen, das ist manchmal halt blöd, wenn du nicht einfach mal ins Nachbarbüro gehen kannst und sagen kannst, aber wie ist das jetzt hier eigentlich?
sondern wenn du immer irgendeinen Termin machen musst. Aber das würde ich sagen, das ist dann halt das, was die Führungskraft irgendwie hinkriegen muss oder wo ihr dann vielleicht auch als gedankliche Vorreiter dann vielleicht auch Ideen gebt, oder?
Janina Zajic
Weiß ich gar nicht, ob wir da jetzt so total anders sind als andere Unternehmen. Ich meine, ich finde so einfach Tools wie M365 über Chat eben mal was zu klären, hilft da, glaube ich, dass es nicht unbedingt immer der Griff zum Telefonhörer oder Termin gar machen braucht, sondern so ein bisschen was, so ein bisschen ohne Hürden auch gut geht. Und natürlich gute Informationen. Aber da muss jeder so ein bisschen auch seinen eigenen Weg finden. Und ich glaube, jedes Team bei uns macht auch mindestens einmal im Jahr einen Zusammentreffen, persönlicher Art. Wahrscheinlich eher zweimal, was es das auch gibt. Genau, oder auch andere Abteilungen treffen sich vielleicht für den Jour Fix dann einmal im Monat persönlich oder sowas. Je nachdem, das schon.
Normen Ulbrich
Wo die dann so einen Team Tag haben oder…
Normen Ulbrich
Gibt es aus dem Potpourri der Erfahrung, dass du bisher gesammelt hast, gibt es da so Methoden, die du anderen Führungskräften empfehlen würdest, die auch stärker werteorientierte Kultur schaffen wollen?
Janina Zajic
Ich bin gar nicht so jetzt total Methoden-Fan und glaube, Methoden können uns retten. Ich glaube, es ist eher die Haltung. Also, was will ich eigentlich wirklich? Was ist mir wirklich wichtig? Wie schaffe ich es? Ja, ein Wert ist von uns zum Beispiel zugewandt. Wie kann ich eine zugewandte Trennung hinkriegen. Also mit dem Blick auch auf den Menschen, denen es jeweils betrifft, sich da rein zu versetzen, wenn ich jetzt an unsere Arbeit denke. Ob die Methode da, die ist dann letztendlich ein Werkzeug, die unterstützen kann. Aber ich glaube, wesentlich ist wirklich dieses Wollen und dieses keine Kompromisse machen.
Normen Ulbrich
Ich will es nochmal anders formulieren, weil im Grunde stehe ich ganz dicht an deiner Schulter, weil so ein Führungsgrundsatz von mir lautet, die Handlung folgt immer der Haltung. Und das ist ja das im Kern, was du gerade gesagt hast. Also die Haltung ist entscheidend. Jetzt habe ich ja nur die Herausforderungen, also die werdet ihr ja auch, naja gut, vielleicht ist euer Employer Branding da sehr klar.
Aber im Grunde habe ich ja als Organisation, habe ich vielleicht ein Leitbild, habe ich die Werte, habe ich vielleicht für mich definiert irgendwann mal und leben die vielleicht auch. Aber jetzt gibt es ja Veränderungen. Du hast das vorhin gesagt, ihr kommt vielleicht neue Organisationsteile dazu. Irgendwie ich kaufe ihn auf oder wir wachsen oder also die Babyboomer, die breite Wirtschaft quasi gerade verlassen. Da kommen ja neue dazu. Jetzt muss ich ja denen auch irgendwie dieses Kulturverständnis, dieses Werteverständnis vermitteln. Oder ich stelle nur die ein, die das schon mitbringen. Aber ich brauche ja irgendwie irgendwie einen Weg um diese Zugewandtheit, finde ich übrigens, also habe ich richtig Gänsehaut gehabt, als du es gerade sagst, weil ich das einen unheimlich tollen Wert finde. Also meine persönlichen Kernwerte sind Familie und Wertschätzung.
Janina Zajic
Mein Lieblingswert.
Normen Ulbrich
Aber da passt dieses Zugewandtsein, also dem Menschen irgendwie zugewandt sein, finde ich auch großartig. So und das aber, also jetzt erstmal Zugewandtheit ist ja für jeden was anderes, das ist ja das erste Thema. Und das zweite ist, jetzt komme ich zu euch und mir ist vielleicht irgendwie Nachhaltigkeit ist mir total wichtig und irgendwie, also Soziale und vielleicht auch Umwelt, also Umweltperspektive.
Aber das heißt ja noch nicht, dass ich jetzt zugewandt bin. Jetzt muss ich ja verstehen, dass das ein Wert ist, den ihr praktiziert. Und wenn ich quasi Teil eurer Organisation sein will, dann muss das auch, ich sag mal, in einem Mindestmaß ja irgendwie mein Wert werden in der Arbeit. Und wie geht ihr mit so was um, wenn das nicht sozusagen automatisch dabei ist? Und das meinte ich eher so mit Methode oder Format.
Janina Zajic
Okay, also da habe ich ja eben von der Kulturwerkstatt erzählt und da wird es, kann ich mal, vorgestellt als Idee. Aber hier würde ich auch wieder sagen, ist es das Erleben, erlebe ich so, dass die Menschen so miteinander umgehen, eine Führungskraft vielleicht, weil nur dann ist es ja auch authentisch letztlich. Und wir haben zum Beispiel werte BotschafterInnen in den verschiedenen Abteilungen, die immer wieder das zum Thema auch machen. Ich glaube, das ist eine Auseinandersetzung. Wie arbeite oder wie kann ich auch im Hinweg auch meine KundInnen zum Beispiel das Zugewand gestalten? Das ist jetzt mal ein Beispiel. Transparent hast du ja eben schon selbst gesagt und erkannt. Das ist auch ein Wert. Also wie kann ich einen Prozess vielleicht auch transparent darstellen, ohne den anderen zu überfordern mit Details?
Janina Zajic
Ich glaube, da gibt es nicht so den einen Weg. Da muss jeder sich in seiner Arbeit dann auch fragen, ja, wie erlebe ich das? Wie kann ich das selber gestalten? Aber es geht natürlich darum, dass sie es erst mal wissen und das lernen sie relativ am Anfang. Oder auch immerhin, wir haben so ein Forum, das ist halt auch ein Kommunikationsformat, wo wir dann auch verschiedentlich darüber reden, wie wir arbeiten. Oder es gibt
Ein Montag Mittag, das finde ich auch sehr, sehr schön, das ist ein Austauschformat von MitarbeiterInnen für MitarbeiterInnen mit seit elf Jahren ganz verschiedenen Themen, die die Menschen gerade bewegen. Das kann von, ich meine, jetzt gerade sehr politisch vielleicht sein, ein bisschen zu fragen, wie, ich meine, auch mal so was, was wir gerade schon hatten, Frauen in Führung, wie ist es eigentlich bei uns oder Grundeinkommen oder alles, was die Menschen irgendwie so bewegt.
Normen Ulbrich
Und das ist dann so ein offenes Format. Ich komme mit einer Frage rein und du hast vielleicht eine Idee dazu als Kollegin und biete es mir deine Idee an.
Janina Zajic
Jede Woche. Ja. Genau. Also es gibt immer jemand, der so einen Input hat, weil er sich mit dem Thema beschäftigt. Vier Tage Woche, da waren wir zum Beispiel als letztes drin, haben wir uns auch viel mit beschäftigt und dann einfach auch so ein paar Stimmen aus dem Hause. Was bewegt die Menschen? Wie sehen sie das kritisch, freudig?
Haben Sie vielleicht schon von Erfahrungen von anderen, wo Sie früher waren oder so? Das ist einfach so ein lebendiger Austauschort. Ja. Ja. Mhm.
Normen Ulbrich
Cool. Also das wäre für mich, also ich bin so ein Methoden-Fan, das wäre für mich eine großartige Methode. Quasi am Ende geht es ja darum, natürlich, wenn ich Haltung
beeinflussen will. Dann brauche ich ja einen Kern, der schon da sein muss. Also wahrscheinlich wird das ja auch eine Rolle spielen. Das war das, was ich vorhin meinte. Zum einen, wer bewirbt sich überhaupt bei euch? Habt ihr so eine gute Brand quasi als GLS-Bank, dass mir schon klar ist, da zieht mich irgendwas hin zu euch?
Janina Zajic
Ja. Ja, also da kann ich auch noch was zu sagen. Also wir nehmen jetzt nicht nur Menschen, die jetzt total nachhaltig auch persönlich leben. Nehmen wir auch gerne, aber wir nehmen auch Menschen, wo wir merken, wir haben eine Offenheit dafür. Interessiert, dass die sind auch an einem Punkt vielleicht, wo sie etwas ändern möchten, Erkenntnisse haben oder auch sagen, ich möchte es nicht mehr so wie vorher.
Janina Zajic
Und genau dafür ist zum Beispiel der Vertrauenskreis drin. Der guckt darauf, passt es wertemäßig. Das ist so der Blickwinkel, den die haben. Die Fachabteilung eher das fachliche, wir so insgesamt auch, aber die vom Vertrauenskreis gucken ganz explizit, passt der Mensch hier in unsere Kultur. Egal wie weit er jetzt auf seinem Weg ist. Und da sind ganz viele so am Anfang sehr unsicher so, wie darf ich das noch sagen? Darf ich hier irgendwie das und das mitbringen?
Und dann merken sie, naja, wir sind auch alles Menschen und da sehr unterschiedlich unterwegs. Wir haben ja auch unterschiedliche Schwerpunkte. Ich meine, der eine ernährt sich vegan, der nächste fährt kein Auto und der dritte engagiert sich politisch. Also es ist wirklich auch individuell. Aber ich glaube, wir haben relativ viel Diskussion, das vielleicht noch.
Normen Ulbrich
Ja. Weil ihr nur vegetarisch kocht.
Janina Zajic
Wir haben ja eine eigene Biokantine auch und dann gab es viele Diskussionen darüber, soll die einmal in der Woche Fleisch anbieten, ja oder nein. Letztendlich, die haben einfach mal angefangen, irgendwann nur noch vegetarisch und hauptsächlich viel auf vegan, aber auf jeden Fall vegetarisch anzubieten und dann fiel das irgendwann so auf. Und dann gab es da die Frage, ja, gehen die Menschen dann woanders hin, wo es schlechteres Fleisch gibt?
Und ja, gut, der Kompromiss war dann einmal die Woche. Es gibt eben den Fleischtag, genau. Ja, das stimmt. Ja, also das Ergebnis ist anders, oder der Ansatz oder der Wille.
Normen Ulbrich
Also es gibt nicht den Veggie Day bei euch, sondern bei euch den Meat Day. Das ist sicherlich schon anders als in der Diskussion, die bei VW geführt werden würde, über die Currywurst. Das würde ich annehmen, ohne dass ich sie kenne.
Und wenn wir das so als Beispiel nehmen, also diese Idee kommt dann irgendeinem auf und der trägt die dann in dem Vertrauenskreis und dann wird die da diskutiert oder vielleicht sogar noch größer gemacht. Okay. Ja, okay.
Janina Zajic
Der Vertrauenskreis muss jetzt nicht immer der erste Ansprechpartner sein. Ich denke, das hat tatsächlich die Kirche selber sich damit auseinandergesetzt. Und da mit den Verantwortlichen gesprochen wird, lass mal ganz weglassen. Mal gucken, was passiert. Also ich weiß nicht, ob es so war, aber das hätte ich jetzt so gedacht, das kann sein. Also vielleicht noch eine Methode, die mir tatsächlich einfällt, wenn man es jetzt als Methode verbucht, ist, wir haben so Initiativkreise zu bestimmten Themen.
Und das ist auch alles damals mit dieser Chancengerechtigkeit oder Chancengleichheit-Frage zum Thema Frauen und Gender Pay Gap eigentlich gestartet, dass wir gesagt haben, mit welchen Gruppen gibt es denn, die vielleicht einen besonderen Fokus brauchen? Das kann sein LGBTQIA, aber auch Menschen mit Schwerbehinderung zum Beispiel. Da haben sie so Gruppen formiert, die innerhalb ihrer Arbeitszeit Aufmerksamkeit für dieses Thema
oder auf dieses Thema gelenkt haben, sich damit beschäftigt haben. Zum Beispiel Schwerbehinderung. Das ist mir dann auch irgendwann aufgefallen. Wie kann das überhauptsein, dass wir eine Schwerbehindertenabgabe zahlen? Ja, dann haben wir auch da einiges getan. Wir zahlen sie immer noch, aber sie ist kleiner geworden. Das ist auch ein relativschwieriger Weg gewesen. Aber wir haben uns damit dann auch beschäftigt. Sind wir eigentlich wirklich offen dafür, Menschen mit Schwerbehinderung vielleicht auch bevorzugt
einen Platz zu geben. Wo finden wir die überhaupt? Und ja, da haben wir uns viel mit auseinandergesetzt, vielleicht auch mit unseren eigenen unbewussten Vorurteilen, alle Führungskräfte geschult und so an so einem Pilotprojekt dabei. Da haben wir auch auf dem Weg schon viel gelernt, würde ich sagen. Ja, manchmal vielleicht zu viel.
Normen Ulbrich
Cool. Du hast das vorhin im Nebensatz auch gesagt. Ihr habt ja offensichtlich auch eine Kultur, über Dinge zu sprechen oder die dann auch zu diskutieren.
Janina Zajic
Ich glaube, das geht vielen werteorientierten Unternehmen so. Die können dann auch gut diskutieren, aber es ist auf jeden Fall ein Kern unserer Kultur.
Normen Ulbrich
Ja, also wahrscheinlich ist das so ein bisschen wie in der Demokratie auch. Du hast ja nicht nur Vorteile, du hast ja auch einen Preis dafür zu zahlen und wenn du halt
an Haltung arbeiten möchtest, und das musst du ja als werteorientiertes Unternehmen, was wir vor Ihnen quasi dargestellt, dann habe ich zumindest auch noch keine andere Antwort, wie man das anders hinkriegen kann, als über den Austausch, über offene Diskussionen, also über die Themen, wo wir dann vielleicht einen unterschiedlichen Blick drauf haben.
Ich habe mir noch zwei Sachen aufgeschrieben, die würde ich gerne noch ansprechen. Das eine ist das Thema Zeit. Du hast eben gesagt, diese Interessenkreise, wie ist das so? Initiativkreise, die machen das in ihrer Arbeitszeit. Wenn ich mit Führungskräften zusammenarbeite, dann ist eigentlich das eigentliche Problem immer Zeit, Zeitmangel.
Janina Zajic
Ja. Initiativkreise. Ja. Ist bei uns auch so.
Normen Ulbrich
So, und da ist sozusagen, auch wenn ich dann mit den Personalabteilungen oder den Geschäftsführungen rede, dann ist immer die Frage, wie können wir denen Zeit geben, wenn wir denn wollen, dass die sich weiterentwickeln? Also, weil natürlich gibt es Menschen, die dann sagen, hey, kein Problem, ich mache das am Wochenende oder abends oder wann auch immer. Aber es ist ja dann auch wieder eine Frage der Erhaltung, erstens kann und will ich das verlangen als Organisation?
Und zweitens, was ist mit denen, die diese innere Motivation nicht mitbringen? Also bleiben die dann auf der Strecke oder brauche ich die dann nicht mehr? Das ist ja dann die nächste Frage, die ich mir als Organisation stellen muss. Wie geht denn ihr damit um?
Janina Zajic
Das ist auf jeden Fall ein Thema. Und das sind ja jetzt nicht nur Führungskräfte, die in den Initiativkreisen sind. Das ist vielleicht tatsächlich ein bisschen einfacher, weil ich sehe schon auch, dass viele Führungskräfte, aber auch MitarbeiterInnen, die gerade weil sie so verbunden sind mit dem, was wir tun. Ich glaube, da machen wir uns das fast noch schwerer. Ja, sich so reingeben und auch so vielleicht mal über die eigenen Grenzen gehen, da haben wir leider auch noch nicht eine richtig gute Antwort gefunden. Außer natürlich, dass wir uns mit Gesundheitsthemen sehr intensiv auseinandersetzen und unser BAM heißt, ist nicht aus einer Haltung, wir möchten jemand kündigen, sondern es ist ein Fürsorgegespräch, zu gucken, Mensch, wo bist du denn gerade in deinem Leben in einem Punkt, können wir was unterstützen? Wie kann das weitergehen?
Aber das ist wirklich auch für uns ein Problem, das muss ich ganz ehrlich sagen. Also auch gerade in der Vereinbarkeit mit Kindern oder so. Ich merke das ja selber. Ich arbeite schon viel, weil ich es auch sehr, sehr gerne tue. Da sind wir, glaube ich, jetzt auch nicht diejenigen, die da als positives Beispiel wirklich vorangehen können. Tut mir leid.
Normen Ulbrich
Okay, schade, das wäre jetzt tatsächlich noch die Kirsche auf der Torte gewesen.
Janina Zajic
Wenn du die Antwort gefunden hast, sag mir, die hatte Bescheid.
Normen Ulbrich
Ja, dann melde ich mich. Alles das, was du sagst, finde ich wirklich geil und glaube auch, dass das nicht nur bei euch funktioniert, sondern dass das bei Organisationen funktioniert. Und gleichzeitig muss ich als Organisation ja diese Zeit irgendwie schaffen. Also wie du sagst, auf der einen Seite ist es schwieriger, vielleicht auch einfacher, wenn ich Bock drauf habe,
Also entschaffe ich ja andere Probleme, weil du dann ja das Thema Work-Life-Balance haben wir jetzt nicht angeguckt, aber das ist ja dann Kern des Themas.
Wenn ich sehr viel arbeite und die anderen Lebensbereiche in meinem Leben quasi dann hinten anstelle, dann gibt es ja andere Themen, die dann entstehen können. Aber im Grunde ist ja dieses Zeitthema, ich brauche halt die Zeit, weil das halt Zeit kostet, wenn ich an Haltung und Werten arbeiten will.
Janina Zajic
Ja, deswegen sind wir auch relativ viele in diesen Abteilungen, also bei mir in der Abteilung oder auch in der Kommunikationsabteilung oder so. Mehr Kapazitäten, wenn man es technisch sagen möchte, also mehr Menschen einfach reinzugeben, die sich damit beschäftigen. Das ist auf jeden Fall so. Weil wenn wir nicht das Standardprogramm nehmen, wir sind ja auch eine
Normen Ulbrich
Das heißt, das ist auch ein Teil der Antwort, dass ihr sagt, wir versuchen da dann, weiß ich nicht, mehr Unterstützung zu bieten oder… Ja. Okay.
Janina Zajic
Genossenschaftsbank, dann unser eigenes entwickeln, dann kostet das, ja, braucht mehr Kraft dann.
Normen Ulbrich
Definitiv, ja. Pass auf, einen letzten Punkt habe ich noch. Da springe ich nochmal zum Anfang. Du hast das zu Beginn gesagt.
Ich sage mal, was ich verstanden habe, du hättest dir das auch bei der UNO vorstellen können, aber es war dir dann doch irgendwie ein bisschen zu bürokratisch, hast du, glaube ich, gesagt. Und ich habe auch verstanden, dass die Selbstwirksamkeit hat vielleicht so ein bisschen auch gefehlt. Und für mich ist so, wenn ich das auf so einem Kontinuum betrachte, dann wäre auf der einen Seite Bürokratie und auf der anderen wäre so Agilität. Würdest du denn sagen, dass ihr bei der GLS, dass ihr sozusagen auf der anderen Seite dieses Continuumseid, also dass ihr eher so im Bereich Agilität arbeitet oder euch dahin guckt?
Janina Zajic
Also ich würde uns da vom Pendel her näher ran. sehen, aber wir sind jetzt ja auch nicht total agil. Also wir haben agile Elemente, also Circle, die abteilungsübergreifend arbeiten. Aber ich meine, ein Großteil unserer Arbeit ist ja auch wirklich mit KundInnen sprechen, alles im Nachgang vorzubereiten, was die Menschen brauchen für ihre Konten zum Beispiel oder für die Kredite.berechnen und nochmal angucken aus einer wirtschaftlichen Perspektive. Das ist ja nichts, wo man jetzt mehr weiß, was agil arbeitet im Regelfall. Von daher. Nee, so würde ich es nicht sehen. Okay.
Normen Ulbrich
Okay. Gut, also für mich, so von meinem Verständnis, Agilität hat viele auch wieder mit Haltung zu tun. Also wenn ich ein Problem habe, wie begegne ich dem? Bürokratisch würde ich dem ja eher begegnen und würde sagen, es gibt hier eine Richtlinie, die lautet so, zack, so machen wir das.
Janina Zajic
Okay, wenn du es so siehst, weil ich habe jetzt vor allem an agile Methoden gedacht, die ja auch zum Teil sehr, sehr, sehr geradlinig sind. Wir sind, glaube ich, anpassungsfähig, wenn dann das eher so in Richtung. Ja, also wir, genau, dadurch, dass wir so stark gewachsen sind, müssen wir es auch sein.
Normen Ulbrich
Ja. Aber das ist, glaube ich, ein Teil von Agilität, dass du auf Veränderungen schnell reagieren kannst.
Janina Zajic
kommen in den Prozessen vielleicht immer ein bisschen langsamer hinterher und gucken schon immer, was sind eigentlich die Themen, die die Gesellschaft so bewegt. Zum Beispiel, ich weiß nicht, Nachhaltig-Mobilität ist so verstärkt gekommen in den letzten Jahren oder
Janina Zajic
Und in unseren Branchen, was passiert da so? Haben wir Zukunftsbilder entwickelt? Was wollen wir eigentlich? Und dann auch diejenigen zu finden, die da Interesse haben, was wirklich zu gestalten und dann da die Gelder hinfließen zu lassen vielleicht so. Und vielleicht sich auch zu trauen. Ich meine, wir sind eine Bank, wir sind mega reguliert an allen Stellen. Aber da immer so ein bisschen an den Rand zu gehen, was möglich ist.
im Voraus allen dem Gehorsam zu sagen, das dürfen wir nicht, und es geht nur schwarz, und zu sagen, gibt’s ein bisschen grau, ginge das. Das ist, glaube ich, schon was, was uns auch prägt. Ja, das finde ich auch schön.
Normen Ulbrich
Und das ist ja, ich habe letztens mit einer Organisation, also mit den Führungskräften drüber gesprochen und das, würde ich sagen, ist so mein Verständnis auch davon von Agilität, diese Möglichkeiten auch auszuschöpfen, die da sind und Probleme auch vielleicht als eine Chance zu sehen, Dinge mal anders zu machen oder zu hinterfragen. Also ist so ein bisschen, wir heißen halt schon immer X,
Aber macht das Sinn? Oder macht das heute noch Sinn? Du hast vorhin auch gesagt, Sprache macht ja was mit Menschen. Ich glaube Virginia Satti hat das mal gesagt, Sprache erzeugt Wirklichkeit. Insofern ist ja immer die Frage,
Was erreiche ich dann mit dieser Sprache? Aber da muss ich mir auch wieder Gedanken drüber machen. Da muss ich auch mal drüber nachdenken. Das wäre auch so ein Teil von diesem agilen Mindset, würde ich sagen, in meinem Verständnis.
Janina Zajic
Ja, in die Richtung passt es auf jeden Fall. Ideen haben wir immer. Also ein bisschen, dass wir uns damit überfordern, weil wir so vieles gleichzeitig machen wollen. Da werden wir gerade besser, ein bisschen geordneter zu machen. Aber das macht auch so Spaß. Es passiert so viel. Das würde ich schon sagen, ist für mich echt ein Motivator. Es ist spannend. Es entwickelt sich viel.
Normen Ulbrich
Ja, und das ist wahrscheinlich auch Teil dieser Selbstwirksamkeit, die du auf jeden Fall empfindest. Aber ich höre raus oder glaube, rausgehört zu haben, nicht nur du, sondern die ermöglicht eher auch ganz vielen anderen Mitarbeiter.
Janina Zajic
Ja, und das muss man wollen. Ich sage das immer in den Bewerbungsgesprächen, wenn ich dabei bin, dass die Kultur schon so ist. Es gibt ja auch die Menschen, die das immer gerne so machen, wie sie es schon immer gemacht haben, einen ganz klaren Rahmen brauchen und so.
Für die ist es wahrscheinlich eher schwierig bei uns in vielen Stellen. Ist ja kein Zwang, ist ja fraglich.
Normen Ulbrich
Naja, und also auch mit dieser, was du verinnertest als Beispiel, mit dieser Befragung oder auch den ganzen Gesprächsformaten, die ihr anbietet. Also das funktioniert ja alles nur, wenn ich meine Verantwortung als Mitarbeiter dann auch wahrnehme. Also wenn ich sage, jetzt kommt da schon wieder so ein Gesprächskreis um die Ecke. Was soll denn der Mist? Genau, aber es funktioniert ja nur, weil also Leute mitmachen.
Janina Zajic
weil es genügend Menschen gibt, genau, die das interessiert. Ja, es ist sehr unterschiedlich auch hier, aber es gibt genügend, bei denen man so ist.
Normen Ulbrich
Genau. Und wenn das immer die gleichen Szenen sind, dann brauchst du ja auch nicht das fünfte Format, sondern dann reicht ja, wenn die dich einmal treffen. Also es muss ja sozusagen eine hohe, also es wäre zumindest mein Rückschluss, eine hohe Durchdringung bei euch sein, dass die Menschen wirklich Bock haben, sich über diese Themen zu unterhalten. Ja. Cool.
Normen Ulbrich
Janina, ich habe eine allerletzte Frage an dich. Welche Pressemeldung würdest du gerne von dir, von eurer GLS-Bank oder auch über das Thema Kultur in den nächsten zwölf Monaten lesen?
Janina Zajic
Boah. In den nächsten zwölf Monaten. Ich weiß nicht, ob ich direkt eine Pressemitteilung habe, aber was ich mir wünsche auch von uns, unser CD ist ja schon sehr bunt geworden. So in der letzten Überarbeitung.
Ich finde, wir sind noch nicht bunt genug in der Mitarbeitenschaft. Also wir sind doch noch ziemlich ziemlich weiß und da wünsche ich mir, dass das sichtbar ist, dass wir auch in wichtigen Stellen einfach vielfältiger geworden sind noch. Ich weiß nicht, ob das in zwölf Monaten gelingt, aber da irgendwas in die Richtung inklusive Kultur oder bunt oder so. Wir sind ja schon ein bisschen als bunter Hund bekannt, aber das ist auch wirklich von dem Aspekt her da, dass wir uns da nochmal verbessern. Das wünsche ich mir mal zu lesen.
Normen Ulbrich
Ich halte die Augen offen, Janina. Wir haben ja vorhin im Vorgespräch schon festgestellt, dass das Thema Diversity, wenn man jetzt die Weltbühne sich gerade anguckt, eher auf der anderen Seite des Continuums quasi gerade breit getreten wird. Insofern, ja genau, deshalb finde ich diese Idee großartig und vermutlich werdet ihr nicht untergehen in den Organisationen, die so ein Feigenblatt irgendwie sich da hinten draufkleben, weil die reißen das ja gerade alle wieder ab.
Janina Zajic
Gerade deswegen auch noch mal wieder.
Normen Ulbrich
Ich drücke dir die Daumen und ich bin gespannt auf eine noch buntere GLS-Bank. Janina, ich danke dir für deine Zeit und danke für das wirklich tolle Gespräch und die spannenden Einblicke.
01:00:05.74
Janina Zajic
Ich danke dir. Na schön.