Episodenbeschreibung

In dieser Folge von Führen mit Herz und Verstand spricht Normen Ulbrich mit Kim Caroline Brandenberg, HR-Expertin und Ausbildungsleiterin bei Gira, über die Herausforderungen und Chancen moderner Führungskultur. Im Fokus stehen die Themen: 

• Generationenkonflikte: Wie Unternehmen den Spannungsbogen zwischen Babyboomern und Generation Z konstruktiv lösen können. 
• Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte: Warum Empathie, Selbstreflexion und transparente Kommunikation unverzichtbar sind. 
• Unternehmenskultur aktiv gestalten: So gelingt es, Leitbilder in den Alltag zu integrieren und Werte zu leben. 

Kim Caroline Brandenberg ist eine erfahrene HR-Business-Partnerin mit über 10 Jahren Erfahrung bei Gira. Sie bringt Wirtschaftspsychologie und Leidenschaft für Personalentwicklung zusammen, um Mitarbeitende zu fördern und eine moderne Unternehmenskultur zu gestalten. 

Wichtige Impulse aus dieser Folge: 

1. Vertrauen und Kommunikation sind die Basis für eine erfolgreiche Führung in Zeiten von Generationenkonflikten. 
2. Führungskräfte müssen sich selbst reflektieren und offen für Feedback sein, um echte Verbindungen zu schaffen. 
3. Unternehmenskultur ist kein Konzept auf Papier – sie lebt durch tägliches Handeln und offene Dialoge. 

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🖼️ Das Führungsposter: Dieses Poster bietet Führungskräften und Teams inspirierende Grundsätze, um eine positive und unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Es fördert Innovation, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung und stärkt so die Führungskompetenzen im Unternehmen. Das Führungsposter ist in den Größen A3 und A2 erhältlich. 

Transkript

39 – Kim Caroline Brandenberg.mp3

Kim Caroline Brandenberg: Glaube einfach, dass man ganz individuell auf die Person eingehen muss und mit ihnen gemeinsam schauen muss. Was sind denn eben entsprechend Lernfelder? Wo möchte ich denn noch besser werden? Oder was sind überhaupt meine Themen? Auch überhaupt erstmal in diese Phase der Selbstreflexion zu kommen.

Normen Ulbrich: Der Erfolg eines Unternehmens hängt ganz entscheidend von der Führungskultur im Unternehmen ab. Denn wenn sich Mitarbeiterinnen zufrieden fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 %. Doch die Frage lautet Wie kann das bei dem hohen Druck der Zeitverdichtung und den vielen operativen Aufgaben gelingen? Lausche den Deep Talks und erhalte erprobte und praxisnahe Führungswerkzeuge für eine sinn und menschenorientierte Führung. Erlebe gleichzeitig, wie eine positive innere Haltung den Unterschied bei meinen Gästen gemacht hat. Ich bin Norman Ulbrich und heiße dich herzlich willkommen zu meinem Podcast führen mit Herz und Verstand. Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen. Kündigen. Sie ist eine leidenschaftliche HR Business Partnerin und Ausbildungsleiterin, die tagtäglich Mitarbeitende in ihrer Weiterentwicklung unterstützt und sich für eine wertschätzende Unternehmenskultur einsetzt. Mit einem akademischen Hintergrund in Wirtschaftspsychologie bringt Sie das theoretische Wissen direkt in ihre tägliche Arbeit ein. Ihr Weg begann bei Gira, wo sie nun seit über zehn Jahren tätig ist. In dieser Zeit hat sie nicht nur ihre Expertise in den Bereichen HR, Beratung und Transformation vertieft, sondern auch als Ausbildungsleiterin das Ausbildungskonzept weiterentwickelt. Ihr Ansatz Positivität, Leichtigkeit und Respekt. Für Sie sind dies die Schlüssel zu einem gesunden und erfolgreichen Miteinander im privaten wie auch im beruflichen Umfeld. Und damit sage ich Herzlich willkommen im Podcast. Ich freue mich riesig, dass Du heute hier bist.

Kim Caroline Brandenberg: Kim Brandenberg Ganz herzlichen Dank! Ich freue mich auch sehr, heute hier sein zu dürfen.

Normen Ulbrich: Kim Wir springen mal direkt rein und gucken mal in deine spannende Karriere und was du uns so an, ähm, an Insights quasi so mitgebracht hast. Kim du hast ja früher in deiner Karriere bei Gira im HR Bereich schon gearbeitet und begonnen und bist jetzt seit über zehn Jahren dabei. Gab es da Momente, in denen du deine Karriere in eine andere Richtung lenken wolltest?

Kim Caroline Brandenberg: Absolut gar nicht. Eher im Gegenteil. Ich habe damals mit meiner Ausbildung als Industriekauffrau bei Gira begonnen und habe da sehr zügig festgestellt. Man durchläuft ja ganz viele unterschiedliche Abteilungen. Dass die HR Abteilung mir sehr, sehr viel Spaß gemacht hat und hatte das Glück, dass ich das alles schon in Richtung HR ausrichten durfte. Das bedeutet, dass ich zum Beispiel mit auf Arbeitgebermessen gehen durfte, häufig und eben auch mein Einsatzgebiet. Das ist das letzte halbe Jahr der Ausbildung dann im Personalmanagement schon absolvieren durfte.

Normen Ulbrich: Cool. Und? Also du wusstest sehr früh, was du wolltest. Offensichtlich. Und damit hast du dann ja auch weitergemacht. Du hast danach noch studiert?

Kim Caroline Brandenberg: Richtig? Genau. Ich habe meine Ausbildung auf zweieinhalb Jahre verkürzt. Bin dann Ende Januar mit der Ausbildung fertig geworden und wusste auch schon, ich darf in der Personalentwicklung danach weiterarbeiten. Habe mich da um das Thema Studenten und Praktikanten bei Gira gekümmert, durfte aber auch schon als gerade frisch ausgebildete Person auch schon die Auszubildenden mit betreuen und bin dann wie gesagt Ende Januar fertig geworden und habe dann im März mit meinem berufsbegleitenden Studium im BWL und Wirtschaftspsychologie gestartet.

Normen Ulbrich: Berufsbegleitend. Das habe ich auch mal probiert. Also da ziehe ich meinen meinen Hut vor dir. Ich habe das nach ich glaube drei Semestern abgebrochen, weil mein Fokus so sehr auf der Arbeit war. Also das, was ich damals gemacht habe, das, dass ich gar kein, gar keine Zeit und gar keinen Fokus für das Studium hatte. Und dann war es irgendwann war der der Berg zu groß, als dass ich den noch hätte nacharbeiten können. Ja.

Kim Caroline Brandenberg: Kann ich durchaus nachvollziehen. Also das muss man auch gar nicht beschönigen, Das ist eine anstrengende Zeit. Und gleichzeitig, wenn man drinsteckt, geht es halt irgendwie. Also ich hatte trotzdem auch noch ein Privatleben. Das war mir auch wichtig, dass ich schon auch geschaut habe, dass ich das alles so unter einen Hut bekomme, dass ich selber dann auch nicht zu kurz komme. Aber das hat grundsätzlich viel Spaß gemacht. Und heute frage ich mich, wie habe ich das alles zeitlich geschafft? Aber es ging. Es hat sich währenddessen nicht so schlimm angefühlt.

Normen Ulbrich: Ja, das ist aber also Wahnsinn. Also finde ich. Finde ich echt krass. Sag mal, darf ich fragen, in welchem Jahr du geboren bist?

Kim Caroline Brandenberg: Ja, 1994.

Speaker3: 94.

Normen Ulbrich: Okay. Das heißt, du bist gerade so in der. Ich überlege gerade. Du bist gerade so? Ja, in der. In der. In dem Übergang von der Generation Y in die Generation Z.

Kim Caroline Brandenberg: Genau.

Speaker3: Ja, das.

Kim Caroline Brandenberg: Trifft es ganz gut. Da bin ich, glaube ich, ganz gut verortet.

Speaker3: Ja, genau.

Normen Ulbrich: Und? Also würdest du dich zu einer mehr hingezogen fühlen oder dich da eher drin erleben?

Kim Caroline Brandenberg: Oh, das kann ich gar nicht so abtrennen. Ehrlich gesagt, ich würde sagen, es ist. Es sind tatsächlich beide irgendwo dazwischen.

Normen Ulbrich: Ja, Okay. Weil, das können wir ja vielleicht nachher noch mal drüber sprechen. Oder können wir auch gleich machen. Ich erlebe das gerade bei lebenserfahreneren Führungskräften, auf die ich treffe. Und das tue ich häufig. Gerade wenn die dann noch vielleicht sogar aus aus der Babyboomer Generation kommen, dann erleben die ihre Auszubildenden irgendwie ganz anders, als sie sich selbst sozusagen erinnern. So würde ich das vielleicht mal sagen, wie sie vielleicht als Auszubildenden waren. Ja, und deshalb finde ich diese Idee oder diese diese diesen Blick immer so spannend. Das war eigentlich so jetzt meine Frage. Weil dieser Generation Z. Das höre ich dann da immer die, die machen nichts und sind irgendwie faul und sind nicht mehr praktisch veranlagt und so, also da höre ich ganz viel Negatives, ja wenig Positives und also weiß jetzt aber, dass das natürlich nicht so sein kann, also dass das nur eine Wahrnehmung und eine Perspektive der Wahrheit ist. Und da dachte ich jetzt, da wärst du ja ein tolles Beispiel, weil das ja schon eine Menge Engagement und äh und Zeit Invest bedeutet, da nebenbei zu studieren. Ja.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, also das ist, was ich damit meine. Ich bin irgendwo dazwischen. Also wenn ich jetzt zum Beispiel die Auszubildenden anschaue, die wir heute haben oder auch die Personen, die sich dann eben auf eine Ausbildung bewerben. Die ticken jetzt schon anders, als ich individuell das vor einigen Jahren habe. Und trotzdem glaube ich, kann man da nicht das so scharf voneinander abtrennen. Weil es gibt immer auch noch Personen, die auch viel Ambition haben und die sehr klar wissen, wie sie es auch nach der Ausbildung weitergehen soll. Und es gibt aber eben auch viele Personen, die einfach noch nicht soweit sind. Zum einen und zum anderen glaube ich einfach, dass da ganz viel Unsicherheit ist. Also ich erlebe das vor allem im Kontext digital. Da wirken die alle immer total souverän und schreiben und sind da auch echt immer alle zügig unterwegs. Und trotzdem, wenn man dann mit denen face to face zusammensitzt, da merkt man dann schon, da ist einfach viel Unsicherheit. Und ich glaube, dass das lähmt auch manchmal tatsächlich. Und ja, die Generation muss man irgendwie anders begleiten. Ich formuliere das bewusst so, weil das Erfolgsrezept, das habe ich dafür auch nicht. Ich glaube einfach, dass man ganz individuell auf die Person eingehen muss und mit denen gemeinsam schauen muss, was sind denn eben entsprechend Lernfelder? Wo möchte ich denn noch besser werden? Oder was sind überhaupt meine Themen auch überhaupt erstmal in diese Phase der Selbstreflexion zu kommen? Das ist einfach echt eine Herausforderung. Obwohl ich alterstechnisch gar nicht so weit weg von denen bin.

Normen Ulbrich: Genau. Es kommt ja immer darauf an, wo du dann diese Alterskohorte irgendwie geboren wurdest. Ja.

Speaker3: Total.

Normen Ulbrich: Das heißt, ich höre so ein bisschen raus das, was ich gerade wiedergegeben habe. Das ist nicht so deine, deine Wahrnehmung, deine Erfahrung.

Kim Caroline Brandenberg: Du meinst den Teil, dass die Generation eher negativer wahrgenommen wird? Und doch ich. Also doch. Ich glaube, dass die tatsächlich so wahrgenommen wird. Ich glaube aber, dass das nicht die Wahrheit ist, sondern ich glaube, dass sie einfach anders verstanden werden wollen und müssen und dass das einfach so ein beidseitiges Thema ist, dass das vielleicht früher auch einfach noch mehr gang und gäbe war, auch zu äußern, wo man steht und dass das jetzt einfach. Ja. Dass sie anders abgeholt werden müssen. Das kann man aus meiner Sicht nicht pauschalisieren, dass die Generation in irgendeiner Weise Faul ist, das nicht mehr so machen möchte, sondern ich glaube einfach, die Rahmenbedingungen müssen ein bisschen anders sein für die neuen Berufseinsteiger und Einsteigerinnen und die.

Normen Ulbrich: Du hast das ja eben gesagt, dass du die manchmal so ein bisschen unsicher wahrnimmst. Also da würde ich jetzt sagen, das kann ja nie anders gewesen sein, oder?

Speaker3: Also wenn ich mir, wenn ich mir vorstelle, ich meine.

Normen Ulbrich: Also die also auch ich bin ja in die Schule gegangen und habe da jeden Tag quasi mit diesem einen gottgleichen Erwachsenen, der da vorne stand und Lehrer heißt, mit dem habe ich ja den Tag verbracht und das war ja irgendwie die die Sozialisation. Wir waren ja umgeben von Erwachsenen, aber die haben uns ja alle was gesagt, also das Eltern waren oder ähm oder die Lehrerinnen. Und dann kommen wir ja in dieses Umfeld. Wo also. Ist natürlich auch immer noch Menschen gibt, die uns was zu sagen haben. Aber wo es ja irgendwie auch viel mehr gibt, die die eigentlich gleiche sind.

Speaker3: Hm.

Kim Caroline Brandenberg: Ja bin ich voll bei dir. War bei mir auch genauso. Also auch gerade so das Thema Oh Gott, der Ausbildungsleiter oder die Ausbildungsleiterin. Da hatte man eher nochmal ganz viel Schwung und wollte dann alles besonders richtig machen und die Ausbildung ja auch besonders gut abschließen. Ich verstehe den Punkt. Ich glaube, die Generation weiß einfach sehr genau, was sie wollen und was sie nicht wollen. Ich glaube auch, dass das was damit zu tun hat, wie die Kommunikation nach außen ist. Thema Fachkräftemangel Ihr könnt euch später eure Arbeitsplätze aussuchen und das dann komme ich wieder auf das Thema Selbstreflexion. Dieser Connect noch fehlt zu verstehen, dass möchte ich auf der einen Seite und das sind meine Anforderungen und die sind auch völlig legitim, dass darf alles diskutiert werden, aber gleichzeitig auch zu lernen, sich selber einzusortieren und zu verstehen. Wo stehe ich denn gerade? Was muss ich denn dafür vielleicht dann auch im Gegenzug bringen? Weil das ist immer noch ein Geben und Nehmen und wir befinden uns immer noch in einem Arbeitsverhältnis und ich glaube, das fehlt einfach noch, dieses Thema wirklich in diese Selbstreflexion zu gehen und zu schauen, okay, welche Rolle habe ich denn auch in dem Ganzen und was ist denn auch der Input, den ich dann auch proaktiv mitbringen darf? Also nicht dieses Ich muss auffordern und alle noch mal extra einladen, um bestimmte Dinge dann eben voranzubringen, sondern tatsächlich auch proaktiv zu agieren. Und das ist auch, was Organisationen ja logischerweise wollen und auch kennen. Also das ist, glaube ich einfach diese große Gap, da gerade wie das von der Generation gelebt wird und wie das vorher war, da ist schon ein Unterschied. Also die Anforderungen und das was da gewünscht ist von den Auszubildenden oder von den jüngeren Personen. Das ist schon ganz deutlich. Das wissen die ganz genau.

Speaker3: Ja.

Normen Ulbrich: Also das. Also klar, die also das wären ja nur die nicht mitkriegen, die irgendwie blind und taub sind. Ähm und ich glaube halt auch das, dass die sozusagen mit einem höheren Selbstbewusstsein quasi ja dann in diese Gespräche gehen. Also vielleicht hast du dann noch ein paar Beispiele für uns. Ähm, ähm. Und auf der anderen Seite denke ich aber auch wenn, ähm, wenn jemand, also sagen wir mal ein Babyboomer aus der Babyboomer Generation. Ähm, wenn, wenn der in so eine Diskussion einsteigt. Und das macht er ja. Also wenn du ein du hast, ein Teamleiter oder ein Schichtleiter oder ein Polier oder also irgendeine Art von, ich sag mal mittlerer Führungskraft, die dann den Auszubildenden oder die Auszubildende kriegt. Und die haben ja ihr Leben lang kämpfen müssen, diese Babyboomer. Also das waren immer zu viele da. Also die mussten um einen Ausbildungsplatz kämpfen, die mussten um einen Studienplatz kämpfen, da mussten sie im Studium um den Sitzplatz kämpfen. Ja, dann mussten sie nach der Ausbildung um den Arbeitsplatz kämpfen und dann mussten sie auch noch jeden Tag kämpfen, dass sie die Arbeit behalten, weil da draußen halt immer noch eine große Anzahl von Menschen stand, die da auch gerne gearbeitet hätte. So, das heißt also für die, wenn ich mir das vorstelle, so sind die ja sozialisiert. Nicht alle natürlich, aber viele. Die mussten ja immer kämpfen. Also sie mussten immer Gas geben und irgendwie viel tun. Und durch diesen Fachkräftemangel und demografischem Wandel entsteht ja zumindest der Eindruck, das können wir gleich auch noch mal diskutieren, ob das dann alles so überhaupt geht in Unternehmung. Aber es entsteht ja der Eindruck, die brauchen mich ja. Also ich bin ja sozusagen die rare Ressource und jetzt kann ich ja quasi viel mehr entscheiden, was ich mache, wozu ich Bock habe, was ich will, was ich nicht will. Und jetzt treffen diese im schlimmsten Fall zwei Extreme aufeinander. Der eine sagt also Du musst immer dich anstrengen. Und richtig. Also Lehrjahre sind keine Herrenjahre.

Speaker3: Und auf.

Normen Ulbrich: Der anderen Seite steht der, der sagt Och, jetzt hier, nee, da wünsche ich mir jetzt mal was. Weil die wollen mich ja. Ja, und das ist natürlich schon ein wie habe ich letztens gesagt, so ein Es gibt ja diesen Clash of Civilization. Das ist so ein Clash of Generations. Und wie geht man damit um, Wie macht ihr das? Oder vielleicht ist es auch anders, aber das ist so mein meine Beobachtung.

Kim Caroline Brandenberg: Ich glaube, dass tatsächlich genau das das Spannungsfeld ist, dass die Erwartungshaltungen einfach irgendwie nicht zueinander passen. Ich glaube aber auch, dass da zu wenig noch drüber gesprochen wird im tatsächlichen Umgang miteinander.

Normen Ulbrich: Also das glaube ich auch und da bin ich wieder bei. Also eigentlich bei beiden Generationen der der Babyboomer, der musste das quasi irgendwie so richtig nie diese sprechen und irgendwie Gefühle nach außen tragen und so also das. Also ja, das jetzt so bei so einem 46 bis 64 Geborenen, ob das da so weitverbreitet ist?

Speaker3: Mhm.

Normen Ulbrich: Also es ist nicht meine Beobachtung. Ja und der Junge? Da weiß ich jetzt noch gar nicht, warum das so ist. Aber der macht das ja oft nicht. Ja, nee, also ich kann jetzt nur. Ich habe ja einen Sohn, den ich sehr liebe, der ist zwölf und der, der kommt jetzt gerade so in diese Phase, dass er nur noch Sachen gemacht werden, die cool sind. Also in seiner Welt. Cool. Und da gehört also jetzt so groß und breit über Gefühle zu sprechen, auf jeden Fall nicht dazu. Zumindest nicht mit seinen Eltern. So, das ist ja auch alles okay so mit Abnabelung und so, aber. Also dann denke ich mir okay, dann ist er, wenn er eine Ausbildung macht, 161718 oder. Oder das Mädchen so und also die sind dann vielleicht auch nicht die redseligsten.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, absolut, absolut. Also das Thema ist auch, glaube ich, insbesondere im Unternehmenskontext, wenn ich so darüber nachdenke, wie die Auszubildenden früher waren und ich glaube, wie sie dann eben jetzt sind. Da ist zum Beispiel das Thema Verantwortungsübernahme ein großes, Weil was ich beobachte ist, wir hatten beispielsweise früher auch immer bestimmte Projektteams und wo die Auszubildenden dann selber etwas stemmen durften. Und da war früher eher immer so der Run, wer da dafür die Leitung machen. Und wer darf das übernehmen? Und jetzt ist es eher umgekehrt. Also da ist sehr viel so Schüchternheit und vielleicht auch das noch nicht sich selber zutrauen oder dieses Irgendwie holt mich das Projekt gar nicht hundertProzentig ab. Und da kommen wir dann auch eben zu einem Thema, was bei den jungen Menschen groß ist. Und zwar ist das das Thema Sinn. Also die wollen ja alles gerne mit einem Sinn machen, was gut ist und was auch gut tut, weil die hinterfragen nämlich aus diesem Grund auch Dinge dann eben anders und haben halt nicht das Bedürfnis zu sagen ja, ich möchte in zehn Jahren aber eine Führungskraft sein oder ich möchte die und die Karriere machen, sondern die haben eben auch noch einen ganz hohen Anteil daran zu sagen Hey, mir ist aber auch mein Umfeld wichtig, meine Zeit ist mir wichtig und ich möchte nicht hier sitzen und einfach nur irgendwelche Aufträge eintippen, weil mir das auf Dauer zu langweilig ist und ich den Sinn nicht so richtig verstehe, sondern die wollen eben halt Dinge machen, die für sie einen, ich sag jetzt mal höheren Sinn haben. Und ja, das ist definitiv ein Spannungsfeld, Ist aber auch aus meiner Sicht ein Thema der der Führung und auch der Kultur, in der man sich dann eben umgibt. Und ich glaube, dass da einfach gerade ein Wandel stattfindet und es deshalb eben ja diese sehr unterschiedlich sozialisierten zwei Gruppen eben gibt. Ja, oder zwei oder mehr. So genau kann man das ja auch gar nicht abtrennen. Ist jetzt sehr stereotypisch.

Speaker3: Gedacht, aber total.

Kim Caroline Brandenberg: Absolut.

Normen Ulbrich: Wie müsste denn so eine Kultur aussehen?

Kim Caroline Brandenberg: Die Kommunikation in jeglicher Form muss sehr, sehr transparent sein und auf Augenhöhe sein. Das auf jeden Fall. Es muss ein sehr, sehr gutes Vertrauensverhältnis herrschen, damit so was dann eben auch entsprechend funktioniert also.

Normen Ulbrich: Und damit meinst du dann nicht nur, nicht nur quasi zu den Ich sage mal, du bist jetzt Ausbildungsleiterin, nicht nur von dir zu den Auszubildenden, sondern überhaupt in der Organisation.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, genau richtig. Und das muss auch spürbar sein. Also ich glaube, man braucht so diesen Safe Safe Space, wo man sich eben auch traut, die Dinge genauso zu äußern. Und das liegt dann auch ganz oft an so Erfahrungen, die auch die Auszubildenden machen und die ich auch gar nicht unterschlagen möchte, wo dann mal Verbesserungsvorschläge gemacht werden und eben nicht ein positives Feedback darauf kommt, sondern eher der Impuls Nee, das funktioniert aber nicht, weil haben wir immer schon so gemacht und überhaupt, in der Ausbildung hätte ich mich gar nicht getraut, das zu sagen. Na ja, das ist dann natürlich auch schwierig und dann hat man irgendwie so einen Teufelskreis. Der Auszubildende der jungen Generation, der jetzt vielleicht eigentlich da neue Impulse reinbringen möchte und gleichzeitig aber auch die schlechten Erfahrungen gesammelt hat und dann auch sehr schnell resigniert. Vielleicht auch noch mit nicht einer vollständig ausgebauten Frustrationstoleranz und eben resigniert und sagt ja, ist ja nicht mein Laden. Dann machen wir das halt weiter so und das ist einfach was. Das müssen ja beide Seiten letzten Endes lernen. Der Azubi, der nicht direkt resignieren sollte oder es auch noch trotzdem zwei drei mal versuchen darf. Auch wenn jetzt etwas mal nicht direkt perfekt läuft oder meine Abteilung nicht so viel Spaß macht, das eben auch zu lernen, dass das auch dazu gehört und umgekehrt. Aber eben auch dieses Zuhören und nicht den Impuls zu haben, Ja, aber wir wissen es halt besser, weil wir haben ja mehr Erfahrung. Das stimmt. Heißt aber nicht, dass man Dinge nicht auch noch mal ausprobieren darf.

Speaker3: Nee, genau.

Normen Ulbrich: Und was vor zehn Jahren nicht funktioniert hat, könnte heute ja Funktionieren? Genau das. Ich habe als ich. Als ich noch jünger war. Da bin ich auch oft auf diese. Ich habe das immer so später Totschlagargumente genannt. So dieses das haben wir noch nie so gemacht, haben wir schon immer so gemacht und also gegen Erfahrung hat man ja keine Chance. Weil ich werde ja nie so erfahren sein wie jemand, der fünf Jahre oder zehn Jahre älter ist als ich.

Speaker3: Ja genau, weil der ja immer.

Normen Ulbrich: Fünf oder zehn Jahre voraus ist.

Speaker3: Ja, genau.

Normen Ulbrich: Und ich habe dann irgendwann mal ein schönes Zitat von ähm, äh, ach, jetzt komme ich nicht drauf von. Ah, das muss ich nachliefern. Ähm, von. Von einem Schriftsteller gefunden, der. Der hat gesagt, 20 Jahre Erfahrung sind großartig. Aber man kann Dinge auch 20 Jahre falsch machen.

Speaker3: Ja.

Normen Ulbrich: Und das war dann immer so mein. Meinen. Mein Haltepunkt quasi den ich, den ich genutzt habe.

Kim Caroline Brandenberg: Ist es auch absolut. Und sich da diese Offenheit zu bewahren und auch zu verstehen, dass da dann vielleicht auch inzwischen ein anderes Selbstbewusstsein so eines Auszubildenden ist, der sich dann traut, das zu sagen im Vergleich zu mir. Ich hätte mich das früher niemals getraut. Das ist eben dann auch etwas, das darf und muss man auch für sich reflektieren können. Und ja, da sind wir eben auch bei ganz vielen Führungs und Kulturthemen Und ja, der Tatsache, dass man sich einfach regelmäßig mit sich selbst beschäftigen sollte und mit seinen Themen. Warum ärgert mich das jetzt? Weil ich vielleicht als Auszubildender mich das selber nicht getraut hätte, obwohl ich es innerlich vielleicht doch gerne gemacht hätte.

Normen Ulbrich: Ja, okay, das ist dann spannend, ne? Kurt Tucholsky war das übrigens, ist mir gerade wieder eingefallen.

Speaker3: Und.

Normen Ulbrich: Ähm Also bei bei Gira. Ihr beschäftigt euch ja sehr intensiv mit eurer Kultur. Macht ihr da so was in diese Richtung? Und wenn ja, kannst du da ein bisschen was drüber erzählen? Also was müsste man tun, um diese Kultur quasi so als Organisation in diese Richtung zu zu beeinflussen?

Kim Caroline Brandenberg: Mhm. Also wir haben natürlich eine Unternehmenskultur und wir haben die, die auch weiterentwickelt oder entwickeln die auch stetig weiter. Wir hatten jetzt relativ kurzfristig bzw kurz um ein eine Anpassung, eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, wo wir einen großen Auftakttermin hatten und das quasi einmal kommuniziert haben an die gesamte Mannschaft und sind jetzt gerade tatsächlich in einem sehr spannenden Prozess davon, die Theorie in die Praxis zu bringen. Weil das, was wir da erarbeitet haben. Ich glaube, das ist wirklich ein sehr, sehr großer Anteil der Menschen, die bei uns arbeiten, sich damit identifizieren können. Und gleichzeitig geht es ja jetzt darum, wie erlebe ich das denn tatsächlich? Und das ist auch wirklich herausfordernd, weil dieses Erleben super individuell ist. Und jeder darf das ja auch erleben, wie es nun mal ist. Also da muss man jetzt dann auch keinem was aufzwingen. Und ja, gleichzeitig sind es ist es dann eben eine Organisation von 1200 Menschen, wo man dann halt eben gucken muss, wie bringt man das jetzt übereinander? Wir haben das Ganze gemacht, indem wir zunächst Workshops natürlich mit den Führungskräften gemacht haben, die aber auch natürlich extrem gut eingebunden haben. Und ein großer Anteil liegt sicherlich auch bei den Führungskräften, dass eben in ihrem Team weiter zu etablieren. Und dann ab dann ist es sehr individuell geworden. Ich habe ja ganz unterschiedliche Mitarbeitergruppen, die. Die auch ganz unterschiedlich zusammenarbeiten. Und da wurden dann eben unterschiedlichste Formate entwickelt, wie man eben diese Unternehmenskultur dann entsprechend zum Leben erweckt bzw weiterhin zum Leben erweckt, weil ich glaube nicht, dass nichts davon da ist. Deshalb arbeiten wir alle bei Gira und arbeiten auch gerne bei Gira. Trotzdem muss man da eben auch dranbleiben.

Normen Ulbrich: Ja, und das ist das ist dann also lass uns gleich noch mal drüber sprechen, welche Werkzeuge das konkret sind. Weil das finde ich mega spannend, gerade mit diesem Generationsthema, was wir gerade hatten. Weil dann auch das ist ja etwas, was, was so in der Wahrnehmung auf jeden Fall da ist, dass sich Werte auch verschoben haben, was ja irgendwie, auch wenn man da weiter drüber nachdenkt, ja eine gewisse Sinnhaftigkeit hat, dass auch auch Werte in den Generationen sich verändern. Also dass immer Meine Oma, die ist. Die ist im Krieg geboren. Die hat die Nachkriegszeit. Also bei sozusagen vollem jugendlichen Bewusstsein mitgemacht. Und da würde ich sagen, ist, ähm, Obacht auf jegliche Art von von von Essen, Klamotten, Geld. Also Sparsamkeit. So, vielleicht ist es also sehr, sehr intensiv beobachtbar in vielen Bereichen. Wohingegen also ich auch, oder? Also unser Sohn sicherlich noch mehr diese Generation, da viel weniger von da ist, weil. Also wir das logischerweise nicht mitgenommen haben. Also da verschieben sich ja Werte dann. Und da, wo früher vielleicht Gemeinschaft ganz groß war, ist heute vielleicht das Individuum viel größer.

Speaker3: So.

Normen Ulbrich: Also da hast du dann diese diese Themen auch wieder, diese Generationenthemen, aber ihr macht sie dann, wenn ich das richtig verstanden habe, durch diese Tools, die ihr da entwickelt habt oder durch diese Formate macht ihr sie besprechbar.

Kim Caroline Brandenberg: Genau richtig. Wobei ich da jetzt auch in ein Thema noch mal ganz, ganz spannend rein möchte. Du hast ja auch eben gerade gesagt, dass das dass das einfach wie gesagt in den Generationen, dass die einfach anders aufgewachsen sind und ich glaube auch einfach da.

Normen Ulbrich: Wir hatten eben schon kurz bei diesem Generationenthema darüber gesprochen, dass ihr Tools habt, Formate und dann macht ihr quasi über diese Formate, diese Generationenunterschiede, wenn man das so nennen will. Macht ihr die da quasi besprechbar, richtig?

Kim Caroline Brandenberg: Ja, und zwar auf ganz individuelle Art und Weise. Das hatte ich auch gerade schon ganz kurz angeteasert. Weil eben die Abteilungen ganz unterschiedlich arbeiten. Also zum Beispiel in der Montage, ist das ein völlig anderer Rahmen als weiß ich nicht im Einkauf oder was auch immer. Und da haben wir als Business Partner uns eben gemeinsam mit den Führungskräften überlegt Hey, wie kriege ich das jetzt in den Alltag gut integriert und wie kriege ich das eben auch hin, dass ich ein regelmäßiges Feedback dazu bekomme? Und wie bekomme ich es vor allem hin, dass es eben auch auf Gegenseitigkeit beruht? Weil ganz oft neigt man oder oder der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin ja auch dazu, erst mal zu sehen, was führungsmäßig vielleicht auch nicht richtig läuft. Das hat auch alles seine Legitimation. Aber gleichzeitig muss ich ja eben und da auch wieder das Thema Selbstreflexion hinbekommen und zu schauen okay, wo lebe ich es denn gut und wo lebe ich es vielleicht auch nicht so gut Und es ist einfach an der Stelle auch keine Einbahnstraße, sondern das muss ein Miteinander sein. Und ja, wir haben also wie gesagt ganz unterschiedliche Formate von Workshops über das regelmäßige Aufgreifen in eins zu eins Meetings, um um diese Themen eben regelmäßig auch auf dem Schirm zu halten. Das sind eben unsere Werte und natürlich dann aber auch unsere Vision, die damit verbunden ist, da dann eben regelmäßig auch darauf hinzuarbeiten, dass es erstmal überhaupt eine Präsenz bekommt für alle und nicht groß gefeiert ist und dann aber auch wieder so, es rieselt so vor sich hin und ist eben dann nicht mehr das aktuellste Thema.

Normen Ulbrich: Ja, das ist. Das ist total spannend. Ich habe mit einem Freund zusammen, wir haben ein Buch geschrieben, wie man ein Leitbild entwickelt und sind gerade dabei ein zu schreiben, wie man es integriert. Ja, und dieses, diese Integration, das ist das, was du gerade beschrieben hast, also dieser, dieser Punkt. Dass ich es im Alltag spüren muss, dass ich es. Dass es gelebt werden muss. Und dafür reicht es halt nicht aus, irgendwo ein Poster an die Wand zu hängen.

Speaker3: Richtig. Es ist auch.

Normen Ulbrich: Gut, ein Poster an die Wand zu hängen. Aber das darf halt nicht alles sein. Und wenn man sich diese Generation Themen nimmt, die wir vorhin kurz kurz hatten, ich glaube, dann ist ja auch klar, dass das oder das war ja auch dein Ansatz, dass du gesagt hast, die müssen halt in den Austausch gehen und dafür braucht es ja Zeit am Ende. Es braucht Formate und nur wenn ich die habe, dann, dann wird das auch gehen. Und da bietet ihr dann den Rahmen für, wenn ich das richtig verstehe.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, genau. Also es ist eben auch so, dass insbesondere in diesem Austausch, man sagt das jetzt so einfach, aber als Führungskraft habe ich sicherlich auch dahingehend einfach eine Vorbildfunktion. Und das heißt eben auch, dass ich tagtäglich schauen muss okay, lebe ich denn überhaupt die Werte? Weil was ich jetzt. Ich bin noch nicht so lange Führungskraft, Aber was ich jetzt merke, ist, dass es total schwierig ist. Jetzt ist die Zielgruppe der Auszubildenden sicherlich auch eine besondere, aber es ist total schwierig, ein ehrliches Feedback zu seiner Person zu bekommen. Weil natürlich reflektiere ich mich und überlege War das jetzt richtig? War das nicht richtig? Aber in zum Beispiel Workshops mit den Auszubildenden selber kommt, kommt gar nicht das Feedback, von dem ich glaube, dass es da war irgendwo. Ja dann vielleicht auch mal brodelt oder wo der Azubi vielleicht sagt, da habe ich mich total ungerecht behandelt gefühlt. Und das ist aber auch übertragbar auf andere Führungsrollen. Ich glaube einfach, dass es echt schwierig ist, auch ein offenes und ehrliches Feedback als Führungskraft zu bekommen. Eben aus Angst oder vielleicht auch Erfahrungen, was auch immer aus der Vergangenheit, dass das irgendwie negativ auf einen selbst zurückfällt, weil da ist es dann eben trotzdem noch eine Hierarchie. Egal wie gut wir zusammenarbeiten, das ist leider an der Stelle ja dann ein geschaffener Fakt und das nehme ich gerade als herausfordernd wahr.

Normen Ulbrich: Und hast du schon einen Weg gefunden, wie du damit im Alltag für dich besser umgehst?

Kim Caroline Brandenberg: Hm, Kommunikation auf jeden Fall, ja. Aktives Nachfragen. Aber ich habe noch keine richtig gute und praktikable Lösung gefunden, um das um das tatsächlich anzugehen. Ich glaube aber auch, dass das einfach Zeit benötigt und Vertrauen aufgebaut werden muss. Jetzt ist das bei den Azubis aber nun mal so, die wechseln auch häufig durch. Und ich arbeite nicht mit denen zusammen, wie das bei mir zum Beispiel selber in der Abteilung passiert, dass wir drei mal die Woche ein Teammeeting haben. Das war jetzt übertrieben, aber einfach sehr regelmäßig sich sieht, sondern die Azubis sind hauptsächlich in den Abteilungen in der Berufsschule und ich sehe die nur sehr, sehr punktuell. Und da werden wir, mein Kollege Jan und ich, jetzt auch noch mal reingehen, mit Workshops eben da auch mal zu fühlen und zu überlegen, die Azubis einzubinden. Wie habt ihr das denn gerne da auch wirklich zu fragen und zu versuchen, nicht in dem zu denken, was wir jetzt für richtig halten, sondern da auch konkret einzufordern, dass sich an den Lösungen beteiligt wird. Weil es ist natürlich immer einfach zu sagen irgendwie nervt mich das. Aber ja, wir wollen ja auch in Lösungen denken.

Normen Ulbrich: Na ja, und das zeigt, würde ich sagen, wie entscheidend dann die Menschen in den Teams vor Ort sind.

Speaker3: Weil total Du.

Normen Ulbrich: Machst halt also klar, du bist die Ausbildungsleiterin, aber du machst ja nicht die Ausbildung, sondern die Ausbildung. Macht vielleicht nicht mal der der Meister, der in der Produktion dann für die zuständig ist, sondern vielleicht sogar der der Kollege, der einfach schon seit zehn, 20 Jahren das macht.

Speaker3: Richtig.

Normen Ulbrich: Und jetzt muss der ja verstehen, was dir klar ist als als studierte Wirtschaftspsychologin und HRlerin. Und das ist dann natürlich schon irgendwie ein dickes Brett. Nee.

Speaker3: Total. Also ich habe auch.

Normen Ulbrich: Nicht bei manchen.

Speaker3: So, ja.

Kim Caroline Brandenberg: Bei manchen ja genau, bei manchen. Das ist völlig richtig. Ich habe auch meinen Gedanken von vorhin noch mal zurück. Du hattest gesagt eben, dass es früher so war, dass ihr Wert ja eben auch auf die Gemeinschaft gelegt wurde versus heute, dass das ja alles recht individuell geworden ist. Und das stimmt sicherlich auch. Und gleichzeitig sehe ich dann bei den Auszubildenden, dass sie schon auch aktiv danach fragen. So, hey, wir sehen uns als Auszubildende ja durch das Homeoffice und die unterschiedlichen Berufsschultage gar nicht mehr so viel. Wir möchten aber eigentlich lieber ein bisschen mehr wieder vor Ort arbeiten, weil wir kennen ja die Prozesse noch nicht. Das ist was anderes.

Speaker3: Als wenn ich als.

Kim Caroline Brandenberg: Ausgelernte Person dann ins Homeoffice wechsele Im Vergleich dazu, wenn ich halt ganz neu bin und ich kenne das alles noch nicht und ich sitze dann da, aber irgendwie mehr oder weniger an zwei Tagen alleine oder nur in Anführungsstrichen mit einer weiteren Person zusammen. Also da ist eher tatsächlich das Streben danach. So, hey, wir haben eigentlich Bock darauf, uns wieder ein bisschen mehr im realen Leben zu connecten, was etwas ist, was ich so gar nicht vermutet hätte. Da bin ich ganz ehrlich. Aber ich glaube, da merkt man auch gerade die Mischung zwischen diese hybride Mischung Anteil zu Hause, aber sicherlich auch mal Zusammensein ist da schon ein großer Wunsch, den ich auch oft höre und den wir sicherlich jetzt auch noch mal angehen, weil es sich einfach organisatorisch verändert hat. Nee, das ist ja einfach ein Fakt.

Normen Ulbrich: Was? Ja, ein schönes Bild. Ich habe also wer für mich tatsächlich auch fasst ich habe das letztens habe ich das wahrgenommen, das war war auch so, dass ich sich die Jüngeren dann tatsächlich eher so Themen wie irgendwie abends zusammen was zusammen machen, gemeinsam zusammen machen. Also keine Ahnung, so ein Afterwork. Eine After Work Party oder irgendwie zusammen essen gehen oder so, wo vermutlich die unterschiedlichen Generationen oder eher Lebensabschnitte dann natürlich auch eine Rolle spielen. Also die, die die dann keine Ahnung Eltern sind die, die zieht es vermutlich eher relativ schnell nach Hause, weil sie vielleicht zu Hause sein wollen, aber weil es vielleicht auch viel zu erledigen gibt. So? Genau. Und die, die irgendwie Anfang 20 sind, die genießen ihr Leben in vollen Zügen. Ja, und die, die ein bisschen lebenserfahrener sind, die haben vielleicht ihre Vereine, wo die dann ihre vielleicht auch Verpflichtungen haben. Und so hat ja jeder auch also andere Bedürfnisse am Ende?

Kim Caroline Brandenberg: Ja, voll. Und auch wenn ich überlege, was die Tätigkeit dann tatsächlich eines Azubis sind wir geben uns sehr viel Mühe, denen auch schon viele Aufgaben selber zu übertragen. Oder denen, die so ein eigenes Aufgabenpaket zu schnüren. Aber es sind sicherlich auch immer mal Zeiten dabei, wo der Azubi häufiger mal nachfragen muss Hey, kann ich noch irgendeine Aufgabe übernehmen? Und das ist halt einfach im Homeoffice natürlich dann eine viel größere Herausforderung, wenn ich dann da irgendwie vor dem Laptop sitze und gleichzeitig aber auch irgendwie noch für mich entscheiden muss, ist das eigentlich das, was ich mein ganzes Leben beruflich machen möchte oder nicht? Und ich glaube, da können sich auch gerade Azubis untereinander oder auch unter den unterschiedlichen Lehrjahren oder Ausbildungsjahren einfach gut unterstützen und gegenseitig auch mal gut zureden, was jetzt im Moment dann einfach ein bisschen kürzer kommt. Auch durch unsere zwei Standorte. Und da werden wir jetzt drangehen und dann müssen wir aber auch die Unterstützung der Auszubildenden haben, eine gute Lösung zu finden, weil das ist tatsächlich gar nicht so einfach zu lösen. Aber wir werden eine Lösung finden, da bin ich ganz zuversichtlich.

Speaker3: Ja, das hört sich.

Normen Ulbrich: So an bei euch und, ähm, die. Also was ich raus höre ist, dass du ein großer Fan auch von von dieser Leitbildthematik bist. Also ich würde sagen, so ein Leitbild beschreibt ja die Kultur und das habt ihr ja offensichtlich auch gemacht bei Gira.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, total. Also das, was wir da erarbeitet haben, das finde ich wirklich richtig, richtig gut. Und das gibt einen Rahmen und der hilft auch in tagtäglichen Aufgaben, bei denen man vielleicht manchmal gar nicht erwartet, dass es hilft. Aber einfach mal zu hinterfragen wofür mache ich das denn jetzt? Und dann zu verstehen. Ach ja, wir wollen ja der beste Arbeitgeber in der Region werden oder was auch immer. Ja, das hilft total. Also ich bin absolut ein Fan davon, wenngleich ich auch glaube, dass man natürlich nicht immer alle Personen damit abholt und dass auch in sowas ist immer wieder knirschen wird. Und das ist auch total normal und richtig, weil ich glaube, so entwickelt es sich dann eben auch weiter. Und ich glaube auch, dass es eben so kleine Subkulturen gibt, die zum Beispiel dann Teams sind, die in bestimmten weiß ich nicht wert oder ähnliches einfach für sich definiert haben und da total gut mit klarkommen. Was aber weiß ich nicht, eine andere Abteilung vielleicht schon wieder ganz anders versteht. Und da muss einfach miteinander gesprochen werden und das ist eigentlich das Wichtigste. Und vor allem muss zugehört werden. Das muss nicht immer nur gesprochen werden, es sollte ganz, ganz dringend zugehört werden.

Normen Ulbrich: Das ist ein schöner Gedanke. Ja, also nicht nur, nicht nur laut zu sprechen, sondern auch leise zuzuhören.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, genau. Und wirklich zuzuhören, nicht darauf zu warten. Was will ich denn jetzt gerade sagen? Gleich als nächstes sagen, sondern eben tatsächlich zu verstehen, was. Was passiert mit diesen Menschen dann? Ja.

Normen Ulbrich: Toll, das ist eine schöne Perspektive. Ich habe noch eine eine Abschlussfrage.

Speaker3: Die ich dir.

Normen Ulbrich: Gerne stellen möchte und davor komme ich aber noch mal auf diese Perspektive kurz zurück, denn die am Ende ist das etwas, was wir sicherlich so ist meine Beobachtung auch aufgrund des des des häufigen Zeitmangels, den ich den ich erlebe, also bei Führungskräften, aber auch bei Mitarbeitenden wird dann immer sehr schnell, vielleicht nicht zuerst, aber sehr schnell an den Kommunikationsformaten gespart. Also Zeit gespart? Ja, und da beißt sich die Katze dann natürlich so ein bisschen in den Schwanz, ne?

Speaker4: Mhm.

Kim Caroline Brandenberg: Total. Ich habe in meiner Masterarbeit auch das Thema Rücksichtnahme untersucht, im Rahmen von Meetings von zwei oder mehr Personen. Und da wird aber dann auch was anderes ganz, ganz deutlich, dass einfach so ein bisschen Meetingresignation auch schon mal, ja eben daraus resultiert, dass ich auch für viele Dinge ein Meeting habe, wo man sich denkt, das hätte auch eine Email sein können, ohne dass ich jetzt nicht mit euch sprechen möchte. Und ich glaube, dass man da einfach einen guten Mittelweg finden muss. Ich finde, wir sollten auf gar keinen Fall aufhören, miteinander zu sprechen. Und zu menscheln nenne ich das jetzt mal und gleichzeitig brauchen wir auch den Raum, nicht komplett durchgetaktet zu sein. Ich sag das jetzt so fröhlich munter, obwohl ich das natürlich selber auch an vielen Tagen bin. Aber ich ermahne mich selbst schon immer wieder, auch Räume zu schaffen, um Dinge abzuarbeiten, um mal hin und her und auf dem Raum zu überlegen, was wir dann eben auch brauchen. Also ja, ich. Ich nehme das auch wahr. Der zeitliche Aspekt und der Meetingaspekt. Da könnte man wahrscheinlich noch mal eine eigene Podcastfolge drüber machen.

Speaker3: Das stimmt ja. Ich muss.

Normen Ulbrich: Ich muss gerade. Ich war heute früh laufen und um kurz nach fünf schon, Ähm, weil ich heute tagsüber auch keine Zeit habe.

Speaker3: Das ist sehr früh, aber ja.

Normen Ulbrich: Ja, das ist sehr früh, auch für mich. Und ich dachte dann. Oder ich. Ich fand es dann aber spannend, weil ich früher ganz, ganz viel früher Marathon gelaufen und auch viel gelaufen. Und das war immer so der der Moment, der besondere Moment am Tag. Eigentlich, weil ich Zeit für mich hatte und gleichzeitig irgendwie auf so viele Gedanken gekommen bin. Und das hatte ich heute früh auch. Dieses Erlebnis, dass ich so zwei, drei Sachen gedacht habe, die ich total großartig fand. Ja, und genau wenn wir so dicht getaktet sind, dann haben wir diese, diese, also diese Möglichkeit oft gar nicht. Diese Gedanken schweifen zu lassen und dann auf was tolles Neues zu kommen.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, und in Bewegung zu sein, das ist auch total wichtig. Also wir haben auch beispielsweise mobiles Arbeiten, das heißt, ich könnte jetzt prinzipiell spazieren gehen und dabei ein Meeting abhalten, was natürlich manchmal gar nicht praktikabel ist. Es geht los, sobald irgendwelche Charts geteilt werden. Aber ich halte das eben auch für extrem wichtig zu schauen, wo habe ich denn vielleicht auch mal einen Raum oder einen Jour fixe, wo ich wirklich auch bewusst sagen kann ich, ich gehe jetzt mal an die frische Luft in Bewegung und frisch mein Gehirn wieder so ein bisschen damit auf. Da bin ich voll bei dir, Das ist mega wichtig.

Speaker3: Also ich.

Normen Ulbrich: Möchte jetzt gar kein neues Thema aufmachen, aber.

Speaker3: Das.

Normen Ulbrich: Dass das Thema KI kann uns natürlich genau an der Stelle unterstützen. Denn ja, was brauche ich in so einem Meeting? Vielleicht ein paar Notizen, die ich mir mache. Aufgaben, die sich daraus ergeben. Und da gibt es heute. Also wir nutzen gerade den den Copiloten genau für diese Tätigkeit, der dann vollautomatisiert das Meeting zusammenfasst, Aufgaben heraus produziert die, die wir besprochen haben, so dass ich dann nach dem Spaziergang trotzdem meine meiner Aufzeichnungen habe, mit denen ich dann weiterarbeiten kann.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, total gut. Wie ist das bei dir? Musst du dich dazu aktiv erinnern? So, Hey, es gibt jetzt KI und ich darf die auch benutzen. Weil das nämlich bei mir tatsächlich manchmal war, dass ich das cool finde und auch erleichternd. Und dann ist wieder so ein Arbeitstag rum und ich denke mir so ups, da habe ich mir jetzt doch gerade eigentlich mehr Arbeit gemacht, als ich haben müsste. Wie ist das bei dir?

Normen Ulbrich: Ganz anders. Okay, also ich aber auch in in meinem Team wir wir nutzen täglich permanent eigentlich KI, also die die eine Mitarbeiterin, die Karin, die die erzählt davon, dass das das erste ist, dass sie quasi quasi ihren ihren Keyboard öffnet und da ihren Sparringspartner hat. Also das ist sehr intensiv bei uns. Wir sind auch gerade dabei. Das passt so zu dem, zu dem, was du vorhin gesagt hast, das Thema Leitbild. Also wo wollen wir hin? Die Vision und die Werte? Wir sind gerade dabei, so KI Richtlinien für uns zu diskutieren. Das heißt, wir haben so einen ersten Entwurf gemacht und jetzt geht es eigentlich darum, dass wir alle im Team irgendwie darüber diskutieren, ob, ob das das trifft, wie wir mit KI umgehen wollen. Und das ist auch ein spannender Prozess, weil am Ende ist es auch eine Art von Gesprächsformat. Also wir, wir geben quasi keine Regel vor. So machen wir das hier. Sondern wir. Wir wollen alle zusammen darüber im Gespräch sein und wollen dann am Ende mehrerer Gespräche dann sagen Und das sind jetzt unsere KI Richtlinien, an denen wir uns ausrichten.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, das finde ich sehr gut und auch absolut sinnvoll, weil man möchte ja eben nicht, dass es dadurch aufhört zu menscheln, weil es ist ja einfach. Also das würde gehen prinzipiell, dass man da hinkommt, aber man möchte ja für sich einen Rahmen finden, wo es eine Arbeitserleichterung ist. Aber die die eigentlichen Werte, die man ja auch als Unternehmen oder Organisation für sich dann definiert hat, dass die eben nicht verloren gehen, weil die machen einen ja letzten Endes aus. Das ist der USP. Genau.

Normen Ulbrich: Also und wenn ich in andere Organisation gucke, ich glaube gerade beim Thema KI, aber vermutlich ist das bei allen Veränderungen so, ähm, vielleicht da jetzt sehr plakativ ist das Thema der Angst oder der Sorge ja der der ist halt oft ein großer Treiber für Widerstände und dafür brauche ich ja eine Antwort. Und die, die hat immer was mit. Partizipation, mit mit Transparenz zu tun.

Kim Caroline Brandenberg: Ja, Aufklärung genau. Bin ich voll bei dir.

Normen Ulbrich: Kim. Meine letzte Frage an dich. Ja, welche Pressemeldung würdest du gerne von dir oder von deinem Unternehmen oder über das Thema vielleicht Kultur Generationen in den nächsten zwölf Monaten lesen?

Kim Caroline Brandenberg: Okay, wir hatten jetzt so viele unterschiedliche Themen, deshalb ist die Frage gar nicht so einfach. Was würde ich gerne lesen? Ich würde gerne lesen, dass wir nach wie vor ein toller und menschlicher Arbeitgeber sind, der. Weiterhin dafür bekannt ist, nachhaltig zu wachsen. Das klingt jetzt sehr, sehr plakativ, ist aber letzten Endes ja das, was wir möchten. Wir möchten eine eine gesunde menschliche Arbeitsumgebung, in der man gerne arbeiten geht. Und das ist meiner Meinung nach dann auch der Schlüssel für Erfolg, Weil wenn Menschen etwas gerne tun und sich wohlfühlen und Platz eben auch für Ideen und Co haben, dann wird man sehr wahrscheinlich auch gut in dem was man tut.

Normen Ulbrich: Tolles Schlusswort Kim. Kim, ich danke dir für die knappe Stunde, die du dir Zeit genommen hast. Waren ein paar spannende Themen mit dir dabei. Danke dir für den tollen Austausch.

Kim Caroline Brandenberg: Ich danke dir.

Normen Ulbrich: Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand. Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast. Wenn es dir gefallen hat, hinterlasst mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung. Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelingen bei dem, was auf dich wartet.