Episodenbeschreibung

In dieser Episode von „Führen mit Herz und Verstand“ empfängt Normen Anke Rohn-Maas, eine inspirierende Führungspersönlichkeit im Bereich Human Resources. Anke teilt ihre umfassenden Erfahrungen und Einsichten über die Evolution ihrer Karriere vom öffentlichen Dienst bis zur Führungsrolle in der globalen Hotellerie, die Bedeutung der Unternehmenskultur und die Rolle von Diversität und sozialem Engagement in der modernen Unternehmensführung.

Leitprinzipien der Führung: Einblicke in Ankes Führungsphilosophie und wie sie diese bei den Leonardo Hotels implementiert.

Diskussion über die Bedeutung von Gleichberechtigung, Inklusion und die Rolle digitaler Kommunikationstools zur Förderung einer integrativen Unternehmenskultur.

Vergleich der Unternehmenskulturen in Israel und anderen Ländern, insbesondere im Hinblick auf Gleichberechtigung und Kommunikationsstile.

Detaillierte Beispiele für soziales Engagement und die Unterstützung gemeinnütziger Organisationen durch Leonardo Hotels.

Vorstellung der Leonardo Academy und deren Rolle bei der Mitarbeiterentwicklung und Führungskräftebildung.

Diskussion über die Offenheit der Academy-Programme und wie sie jedem Mitarbeiter Entwicklungswege bieten.

Ressourcen und weiterführende Links:

Leonardo Hotels

Charta der Vielfalt

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(5) Leonardo Hotels: Ihr Unternehmen | LinkedIn

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Transkript

Normen
Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen. Unsere heutige Gesprächspartnerin ist eine Pionierin im Bereich Human Resources und ein Vorbild für gelebte Gleichhalt und Vielfalt. Ihre Reise begann im öffentlichen Sektor, bevor sie eine beeindruckende Transformation in die Wirtschaftswelt antrat. Mit dem kühnen Schritt, das Berufsbeamtentum zu verlassen, hat sie sich nicht nur persönlich weiterentwickelt, sondern auch den Grundstein für eine Karriere gelegt, die inspiriert und motiviert.
Als kreative Kraft hinter der Leonardo Academy hat sie eine Plattform für persönliches Wachstum aller HotelmitarbeiterInnen geschaffen. Die unter anderem 80 Prozent der Hoteldirektoren der Leonardo Hotels sind aus dieser Academy hervorgegangen.
Sie hat ebenfalls ein prämiertes, digitales Kommunikationssystem eingeführt, das Barrieren abbaut und sicherstellt, dass jedes Teammitglied in seiner eigenen Sprache gehört wird. Ein Meilenstein für die Inklusion in einem Unternehmen, das über 72 Nationen unter seinem Dach vereint. Die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt in Deutschland unterstreicht dies und ist ein klares Bekenntnis zu einem Kernwert ihres Wirkens. Ihre Tätigkeit führt sie quer durch Europa mit einem Schwerpunkt in ihrer alten Heimat, denn heute lebt sie mit ihrem Mann in Irland und zwar direkt an der Atlantikküste. Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast. Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist an Anke Rohn Maas.

Anke
Ganz herzlichen Dank!

normen
Anke, ich habe das eben schon anmoderiert. Erzähl uns doch mal von dem Moment, als du wusstest, dass das Berufsbeamtentum nicht mit deinem Lebensplan übereinstimmt und du einfach gekündigt hast.

Anke
Ja, das waren sehr spannende Zeiten damals. Das ist so zustande gekommen, dass ich in relativ jungen Jahren die Möglichkeit hatte, eine ganz spannende Aufgabe zu übernehmen bei der Stadtverwaltung Leipzig. Und im öffentlichen Dienst und im Berufsamtentum ist es eben so, dass man nicht in erster Linie nach Leistung bezahlt wird, sondern nach Lebensjahren, Erfahrungsjahren. Und ich hatte damals die Situation, dass ich in der sogenannten Besoldungsgruppe A12 war. und die Möglichkeit hatte, eine Aufgabe der Besoldungsgruppe A16 zu übernehmen. Und wer sich mit diesen Themen auskennt, der weiß, das dauert Millionen Jahre, bis man mal in diese Sphären dann befördert wurde. Und das hat bei mir dann veranlasst, dass ich gedacht habe, wie kann denn das sein, dass das so das einzige Kriterium ist, wie lange ich etwas tue. Und nur bedingt ist ja jetzt nicht so, dass Leistung überhaupt keine Rolle spielt. Im Übrigen hat sich seitdem natürlich auch viel verändert. Aber damals war es eben so, dass es in erster Linie darum ging, wie lange macht man etwas? Und dann wurde man gegebenenfalls auch befördert. Und das fand ich sehr, sehr schade. Das fand ich so.
wenig motivierend und dann kam auch dazu, dass ich mich gefragt habe, okay, wenn ich jetzt schon so tolle Möglichkeiten in diesem Rahmen habe, was wartet denn in dieser großen, weiten Welt vielleicht noch auf mich und welche Schranken lebe ich mir selber auf, wenn ich dann im Berufsbeamtentum bin, weil nun mal nicht jeder Arbeitgeber die Möglichkeit hat, Beamte zu beschäftigen.

Ja, und so hat sich das dann Stück für Stück in meiner Gedankenwelt entwickelt. Und ich muss dazu sagen, ich hatte damals einen fantastischen Vorgesetzten. Das war der liebe Frank Pörner, mein erster Amtsleiter oder mein erster Personalleiter, mit dem ich jemals zusammengearbeitet habe. Mit dem hatte ich ganz tolle Gespräche darüber und der hat mich auch bestärkt damals und unterstützt. Und dann ist es zu dieser Entscheidung gekommen.
Und ich bin sehr, sehr froh und dankbar, dass ich das gemacht habe.

Normen
Und wie stelle ich mir das vor? Also du hast deine Ausbildung gemacht. Du musstest dann ja eine Verwaltungsausbildung machen. Die hast du dann abgeschlossen. Dann bist du da in Leipzig, hast dieses Projekt gemacht und hast du dann einfach gesagt, okay, das finde ich zu unfair. Ich suche mir was anderes. Ich meine, das ist ja schon ein großer Schritt, würde ich sagen. Ich war ja selber mal Beamte auf Zeit quasi als Offizier. Und wenn ich mich da zurück erinnere, dann war das Also für mich, für mein Umfeld glaube ich noch viel krasser, irgendwie schwierig nachzuvollziehen, wie man so was sicheres, vermeintlich sicheres quasi an den Haken hängen kann.

Anke
Also mein erster Schritt war damals, dass ich erst mal um Entlassung aus dem Berufsbeamtentum gebeten habe. Also da gehören auch tatsächlich immer zwei dazu. Da muss dann eben auch der Dienstherr dieser Entlassung zustimmen. Und im gleichen Zuge habe ich dann einen Arbeitsvertrag bekommen als Angestellte im öffentlichen Dienst, sodass ich jetzt nicht gleich auf der Straße gestanden habe, so nach dem Motto bis heute Beamtin und ab morgen gar nichts, sondern dann war ich erstmal Angestellte im öffentlichen Dienst und habe dann auch in diesem Angestelltenverhältnis noch zwei oder drei Jahre, ich weiß es gar nicht mehr ganz genau, damals bei der Stadtverwaltung Leipzig gearbeitet und bin dann den nächsten beruflichen Schritt gegangen, der dann so im halböffentlichen Bereich war bei einer Wissenschaftsverwaltung, die eben keine Dienstherrnfähigkeit hatte, sodass es da schon mal sehr, sehr gut war, im Angestelltenverhältnis zu sein. Und dann bin ich ja später selbstständig geworden. Und ja, insofern war das so, Der erste Impuls damals für weitere Schritte. Genau. Mhm.

Normen
Okay. Und hat ja am Ende auch ermöglicht, dass du heute bei den Leonardo Hotels in der HR-Leitung wirken kannst und dich anbringen kannst. Anki, ihr seid ja ein israelisches Unternehmen. Euer Gründer ist ja Israeli und inwieweit Würdest du sagen, unterscheidet sich dadurch eure Unternehmenskultur von anderen Hotelleriekulturen? Wie erlebst du das?

Anke
Also ich erlebe einiges anders, als ich das auch dann aus Gesprächen mit anderen oder mit Kollegen kenne. Jetzt habe ich selber für kein anderes Hotelunternehmen gearbeitet, aber eben für andere deutsche und auch für andere internationale Unternehmen. Und was ich auf jeden Fall anders erlebe, ist der Umgang mit Männern und Frauen. Also es ist eine natürlich gewachsene
Gleichberechtigung im Unternehmen vorhanden, die nicht besonders thematisiert werden muss, wo auch keine Zielvorgaben formuliert werden müssen, weil es einfach in der israelischen Welt diese Unterscheidungen zwischen Mann und Frau und Karriere und so weiter nicht gibt.
Deshalb erlebe ich das schon mal als etwas sehr Natürliches und ein sehr entspanntes Umfeld. Und dann ist es so, dass es in der hebräischen Sprache zum Beispiel kein Sie gibt, sondern alle duzen sich. Auch das hat Auswirkungen, dass eben der Umgang sehr viel mehr auf Augenhöhe ist. Also es ist durchaus so, dass zum Beispiel Italien und Deutschland zum Beispiel sind ja so Länder, wo das Sie noch sehr präsent in der Sprache ist.

normen
Ist das in Italien auch so?

Anke
Ja, also Italien, würde ich sagen, ist sogar noch konservativer, was die Sprache, die Ansprache mit sie anbelangt, wie in Deutschland. Wir haben nämlich tatsächlich mal überlegt, ob wir nicht, ja, so ein bisschen so eine Art Firmen, wie soll ich mal sagen, so eine Firmenempfehlung geben. Ja, das ist doch, ja, dass wir uns gerne duzen wollen würden. Und dann hat aber unsere Personalleiterin in Italien gesagt, oh nee, also in Italien geht das auf gar keinen Fall.
Da ist das Sie sehr präsent und das würde keiner verstehen. Und da wir ansonsten in der englischen Sprache sprechen, spielt es dann auch wiederum nicht so eine große Rolle. Aber dadurch, dass wir 2800 Mitarbeiter in Deutschland haben, die dann eben auch
rotelleriegemäß sehr viel mit sie unterwegs sind, ist es dann schon so ein bisschen bunt, mit du, mit sie. Aber diejenigen, die jetzt zum Beispiel vielleicht noch mehr mit israelischen Kollegen zusammenarbeiten, erleben das auf jeden Fall, dass die Sprache halt sehr auf Augenhöhe ist.

normen
Du hast mir im Vorfeld erzählt, dass euer Gründer so eine Art, Vision ist glaube ich der falsche Begriff, aber wie so eine Art Leitbild euch mitgegeben hat. Kannst du uns da noch ein bisschen was darüber erzählen? Also was das für Auswirkungen auf euer heutiges Führen, auf den heutigen Umgang mit Menschen in eurem Unternehmen zu tun hat?

Anke
Ja, also das tue ich sehr gerne, weil ich das einfach ganz wunderbar finde, wie sich Themen so selbstverständlich entwickeln können. Und als David Fatahel in den 90er Jahren das Unternehmen gegründet hat, war von Anfang an klar, dass er auch immer etwas an die Gemeinschaft zurückgeben möchte und dass das Thema Verantwortung auch für Ihnen also Verantwortung für Gesellschaft auch zu übernehmen, für Ihnen ein ganz wichtiges Thema war. Und es zeigt sich auch, dass alle Menschen, die dann so nach und nach dazugekommen sind, diesen Gedanken mittragen. Also das ist so ein bisschen unsere DNA, sagen wir immer, so die Unternehmens-DNA, dass wir alle ein Stück weit diesen sozialen Gedanken auch in uns haben. Und das haben wir schon sehr, sehr früh oder das hat David Fatahel damals auch schon sehr, sehr früh sehr konkret formuliert und gesagt, er möchte, dass jedes Hotel einen Verein, eine soziale Organisation, eine Gemeinschaft wie auch immer adoptiert. und sich sozusagen da als Adoptivfamilie so ein Stück weit sieht und eben unterstützt, ob das jetzt finanzielle Art ist, ob das einfach mit Zeit ist, ob das mit Mentoren ist oder dass man eben Dinge zusammen tut. Es gibt diverse Beispiele. Also es ist so ein Bereich und ein anderer Bereich ist, dass wir gesagt haben, wir möchten gerne pro 100 Zimmer ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin beschäftigen, die es nicht so ganz einfach im Leben haben. Wir nennen das so ein Stück weit Mitarbeiter mit special needs, also mit besonderen Notwendigkeiten. Das sind nicht immer zwangsweise Menschen, die die Behinderungen haben, sondern das kann auch sein, dass jemand einen schwierigen Lebenslauf hat, aus schwierigen Verhältnissen kommt. Aber es geht einfach darum, dass wir uns darüber bewusst sind, dass wir diese Dervisität gerne in den Teams haben möchten, einmal aus der Verantwortung heraus, aber weil wir auch davon überzeugt sind, dass es was mit den Teams macht. Also das Miteinander in den Teams ist ganz besonders.
wenn Teammitglieder diese Verantwortung übernehmen, dass vielleicht der ein oder andere im Team ein bisschen mehr Unterstützung, ein bisschen mehr Zuwendung, ein bisschen mehr Verständnis benötigt. Mhm.

Normen
Finde ich super. Es gibt ja heute auch Begrifflichkeiten, ich glaube sogar Studiengänge. Hier bei uns in Lüneburg gibt es, glaube ich, so einen Studiengang, der so dieses Social Responsibility quasi anbietet. Und eigentlich ist das ja nichts anderes, was ihr seit den 90ern im Prinzip da in eurer DNA tragt.

Anke
Das gehört genau zu diesem Feld und wir haben das dann später, was heißt später, also wir reden jetzt davon, dass das in den 90er Jahren losgegangen ist und wir haben dann im Jahr, ich glaube 2020, 22 oder 2021 erst unsere Nachhaltigkeitsstrategie formuliert, wo wir das dann auch nochmal verankert haben. Oder auch als wir letztes Jahr die Charter der Vielfalt unterschrieben haben. Übrigens haben wir sie in Deutschland unterschrieben, aber wir unterschreiben es in jedem europäischen Land, in dem wir Hotels haben und in dem es das auch gibt. Also es gibt es ja nicht überall, aber in vielen Ländern gibt es das. Das finden wir auch sehr schön, weil es einfach auch ein Commitment ist und auch ein schönes Zeichen an Mitarbeiterinnen ist. Ja, und das stärkt das Ganze nochmal und unterstützt das Ganze nochmal, was eben vor vielen Jahren angefangen hat. Ja.

normen
Wahnsinn. Ich finde diesen Gedanken von diesen, ich glaube, Adoptivorganisationen, hast du das genannt, denen finde ich ziemlich charmant. Wie kann ich mir das vorstellen? Wie findet das in so einem Hotel-Live statt? Hast du da ein Beispiel?

Anke
Mhm. Mhm.

Anke
Ja, auch da gibt es unzählige Beispiele, aber was fällt mir jetzt spontan ein? Also wir haben zum Beispiel in Frankfurt Köche in einem Hotel, die alle zwei Wochen an einem Tag für die Tafel kochen und eben das frische Essen sozusagen zur Tafel bringen und dort auch ausgeben.

normen
Ach so, also ihr kocht bei euch, dann nehmt ihr das. Wow.

Anke
Genau, wird das dahin gefahren mit dem Auto und dann wird das ausgegeben. In Karlsruhe haben wir eine Kooperation mit einer Kinderkrebsstation, wo regelmäßig Aktionen stattfinden, dass Mitarbeiter von uns zum Beispiel dorthin gehen und etwas mit den Kindern machen oder dass wir an Straßenfesten teilnehmen und Geld sammeln. Manchmal fehlt es natürlich auch einfach an Geld, um bestimmte Dinge anzuschaffen. In Berlin gibt es Kooperationen mit Altenpflegeheimen, wo dann die Senioren, die noch mobil sind, einfach mal ins Hotel eingeladen werden zum Kaffee trinken. In Frankfurt gibt es auch noch eine Kooperation mit der Obdachlosenhilfe, wo regelmäßig obdachlose Menschen zum Frühstück eingeladen werden. In Hamburg haben wir eine Kooperation mit dem Wünschewagen. Das heißt, wir unterstützen immer, wenn es darum geht, dass Menschen, die leider auch dem Lebensende zugehen, aber noch einen ganz besonderen Wunsch haben, dass der erfüllt werden kann. Und da unterstützen wir finanziell zum Beispiel auch mit mit einer schönen Aktion, dass wir ein besonderes Menü kreiert haben von den Köchen, wo Gäste sagen können, wenn ich das jetzt esse, dann gehen automatisch zwei Euro als Spende an den Wünschewagen. So viele unterschiedliche Beispiele und jedes Hotel hat dort vielleicht auch aufgrund persönlicher Geschichten von Mitarbeitern oder persönlicher Beziehungen eine Entscheidung getroffen, was sie machen möchten.

normen
Das hört sich wirklich ziemlich spannend an. Da würde ich gerne noch ein bisschen hingucken. Wenn ich in mein Umfeld gucke, wie macht ihr das zeitlich? Klar, wenn ihr da spendet, dann kostet euch das Geld. Das ist ja eine Entscheidung, die ihr als Unternehmung trefft.

Anke
Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

normen
Aber wenn du jetzt sagst, die Köche kochen, dann können die ja nicht für die Gäste kochen, sondern die kochen ja dann für die und wenn die da in der Tafel sind, dann sind die ja auch weg. Wie geht ihr damit um? Wie unterstützt ihr das? Das eine ist ja zu sagen, ich finde das toll, wenn wir das machen würden. Und das andere ist ja, ihr habt ja offensichtlich eine Art von Kultur geschaffen, dass das nicht nur ein Satz ist, der irgendwo steht, sondern dass das, also du hast vorhin DNA gesagt, das passt dazu ja, dass ihr das wirklich lebt oder leben könnt. So muss man das vielleicht sagen, weil die MitarbeiterInnen wollen das vielleicht, aber die Frage ist ja, also wie schaffe ich das? Ist das meine Arbeitszeit? Ist das meine Freizeit? Wie geht man damit um? Wie macht ihr das?

Anke
Also ganz kurz wollte ich nochmal sagen zum Thema Spenden. Wenn wir Geld spenden, dann ist das Geld gesammelt. Also durch irgendwelche Aktionen. Also es ist nicht so, dass wir einfach sagen, wir haben ja Geld genug als Unternehmen und wir spenden da mal was, sondern es ist in der Regel so, dass die Mitarbeiter dann Aktionen gemacht haben. Die sind irgendwo auf dem Straßenfest oder die haben an irgendeinem Firmenlauf oder an einem Spendenlauf oder was auch immer teilgenommen.
Und unser Unternehmensanteil ist dann eher der, dass wir das unterstützen. Ich sag mal, wenn ein Firmenlauf teilgenommen wird, dann bezahlen wir das T-Shirt. Oder wenn es irgendwo Anmeldegebühren gibt, dann zahlen wir die Anmeldegebühren. Oder wenn die Mitarbeiter sagen, wir möchten jetzt mal hier 15 Senioren zum Kaffeetrinken einladen, dann bezahlen wir natürlich
das Kaffee trinken mit allem Drum und Dran. Das ist dann so der Unternehmensanteil. Und was das Thema Zeit anbelangt, bin ich ja so ein ganz großer Fan von, das ruckelt sich zurecht. Also für mich ist das mehr so eine Frage von Haltung. Unterstütze ich das?
Als Unternehmen unterstütze ich das als Führungskraft meinetwegen oder eben auch als Team. Und dann findet sich auch die Zeit dafür, weil ich meine, wenn man mal ganz ehrlich ist, es ist in den seltensten Fällen so, dass man Ich sag mal, wenn man jetzt 38 Stunden wie bei uns in der Woche arbeitet, dass diese 38 Stunden von der allerersten Minute bis zur allerletzten Minute zu 100 Prozent komplett verplant sind. Also da findet sich immer irgendwie eine Möglichkeit und es ist ja auch so, dass diese Aktionen dann nicht immer gleich so vom Himmel fallen, so jetzt muss ich hier alles stehen und liegen lassen, sondern Man weiß das und es gibt nicht wenige Mitarbeiter, die sagen, da hatte ich eigentlich Urlaub, da komme ich rein, auch wenn das wieder stattfindet, da bin ich aber dabei. Wie gesagt, das ist eine Frage von Haltung und es geht ja auch ein Stück weit um soziales Engagement. Und ich meine, wie viele Menschen machen ein Ehrenamt? Und das ist ja im Grunde nach nichts anderes. Es ist ein Stück weit so eine ehrenamtliche Tätigkeit, die wir als Unternehmen unterstützen. Und wenn da freie Zeit gebraucht wird, dann machen wir das möglich. Und dann, wie gesagt, gibt es auch immer wieder Menschen, die sagen, mir ist das so wichtig, dass ich da auch eigene Zeit gebe. Weil ich glaube, es findet einfach auch Anerkennung bei uns. Also wir machen zum Beispiel jedes Jahr ein sogenanntes Leo-Du-Event. Also bei uns laufen alle diese Aktivitäten unter der großen Überschrift Leo Do, also Leonardo macht was und wir laden dann immer alle, die sich so regelmäßig sozial engagieren, weil das muss man auch fairerweise sagen, es ist ja jetzt nicht so, wenn wir über 3000 Mitarbeiter haben, dass das jetzt jeder macht, ja, sondern es gibt dann so eine Gruppe, sagen wir vielleicht
50, 60, 70, 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die da besonders sich engagieren. Und die laden wir dann einmal im Jahr auch zu einem schönen Event ein. Da machen wir was Tolles zusammen. Letztes Jahr haben wir mal Lied zusammen geschrieben und aufgenommen. Wir haben mal ein Bild zusammengemalt. Also da gibt es ganz viele Aktionen, die wir zusammen machen und dann werden die eingeladen. Hotelübernachtung und schönes Dinner und Party. Jetzt geht’s wieder. Jawoll. Ja.

normen
Genau, das heißt, ihr honoriert das, ihr seht das, ihr wertschätzt das als Führungskraft. Ich frage deshalb so nach, weil ich schon in diversen Projekten die Situation hatte, dass gerade Führungskräfte sagen, sie haben keine Zeit, also Zeit ist ja ein sehr rares Gut.

normen
Also häufig von der Organisation, oder die erlebten das häufig so, dass in der Organisation zwar immer gesagt wurde, du musst dir die Zeit nehmen, du darfst das auch, aber dann der Zahlendruck am Ende doch so groß war, dass gar nicht der Eindruck entstanden ist, als ob ich das wirklich darf. Und das ist natürlich ein Dilemma. Also wenn ich quasi sage, wir wollen, dass ihr euch unterstützt,

Anke
Hm.

normen
Das ist ja ein anderer Ansatz. Ich verstehe aber, dass ihr das anders macht.

Anke
Ja, wir bieten den Rahmen und wir haben eine Haltung und wir haben dieses Verantwortungsbewusstsein. Und ich glaube, dass die Menschen, die bei Leonardo Hotels gerne arbeiten, diese Werte oder das auch alles so ein Stück weit teilen. Und trotzdem ist es sicherlich so, dass es da manchmal auch schmale Gerade gibt. Also ja, ich habe auch schon erlebt, dass das dann auch mal sehr übertrieben wurde und Mitarbeiter sich in der Tat gedrängt gefühlt haben. sich sozial zu engagieren. Und das ist natürlich überhaupt nicht im Sinne des Erfinders, weil jeder Mitarbeiter hat auch ein Privatleben und hat auch persönliche Wünsche, Sorgen, Nöte und es kann auch nicht jeder sich sozial engagieren. Das muss in Ordnung sein und ist auch total in Ordnung. Deswegen ist es glaube ich wichtig, das nicht zu erzwingen und auch nicht zu steuern und auch nicht zu pushen, sondern das muss natürlich wachsen. Da kommt aber
Vielleicht auch so ein bisschen diese andere Vorstellung von mir, dass ich mir immer sage, der Schatten fällt von oben und dieser Schatten fällt eben schon von Tabet Fatahel auf unser Unternehmen mit seinem Verständnis und fällt dann sozusagen, wird immer länger der Schatten oder wird immer erneuert. Es ist ja nicht immer nur so, dass er von oben fällt. Manchmal scheint die Sonne auch so von der Seite, dann fällt der Schatten von der Seite. Also ja, aber es findet eben so ein Anstecken statt. Und der eine oder andere lässt sich anstecken, der eine oder andere nicht. Und das ist auch in Ordnung so. Ja. Richtig.

normen
Hört sich ganz stark so nach, also zum einen nach Vorbildkultur an, dieses Schatten, das ist so das, was ich da raushöre und auch so, dass es eher so um Inspiration geht. Also ich lebe diese Haltung vor und die Hoffnung ist, dass ich möglichst viele anstecke und denen zeige, dass das eine Haltung ist, die wir gut finden. Aber es ist auch in Ordnung, wenn du nicht mitmachst.

Anke
Genau. Genau.

normen
Okay, schön. Es sind jetzt mehrere Sachen, die du angesprochen hast. Das eine, das hast du vorhin auch gesagt, dass dieses Thema Umgang mit Männern und Frauen, dass das ganz natürlich, so hast du das glaube ich formuliert, für euch stattfindet oder du das so erlebst.

Jetzt hast du diese Adoptivorganisation als zweites Thema. Das sind ja alles Kulturthemen, würde ich sagen. Was tut ihr dafür, dass die Führungskräfte oder vielleicht sind es auch gar nicht die Führungskräfte, ein anderes Instrument

Anke
Hmm. Hmm. Hmm. Hmm.

normen
dass diese Kultur Teil eurer DNA ist und vor allen Dingen auch bleibt, weil ihr werdet ja auch viele tausend Mitarbeiter in. Das heißt, da wird ja ein Wechsel auch stattfinden, da werden auch neue kommen, da werden neue Führungskräfte kommen und dann muss es ja irgendeine Art von Onboarding quasi in diese Kultur geben. Wie macht ihr das oder wie erlebst du das?

Anke
Also ich glaube, das hat einfach ganz viel damit zu tun, ob man sich dafür entscheidet, miteinander zu arbeiten. Also es ist ja niemand gezwungen bei Leonardo Hotels zu arbeiten, beziehungsweise wir sind ja auch nicht

gezwungen mit jedem zu arbeiten, der mit uns arbeiten möchte. Wobei wir schon, das ist mir auch immer wieder ganz wichtig, dass sehr, sehr gerne haben, dass Menschen zu uns kommen, die einfach auch mal anders denken. Also so dieses alles muss quadratisch praktisch gut sein oder ich habe ein ganz klares Anforderungsprofil für eine bestimmte Position.

Das finde ich sehr, sehr überholt. Also unser Unternehmen lebt von Vielfalt und das Menschen einfach mal anders ticken und anders denken, das bereichert unheimlich. Was aber, glaube ich, ganz wichtig ist, ist, dass man einfach dieses Thema, was habe ich für eine Haltung gegenüber Menschen, dass man da einer Meinung ist.

Wenn man die Möglichkeit hat, zu entscheiden, mit wem man zusammenarbeiten möchte, ist es relativ einfach. Da kann ich sagen, okay, ich spreche mit jemandem und die Haltung, das passt nicht so gut zu uns, das passt vielleicht besser zu anderen Unternehmen. Dann kann man diese Entscheidung treffen. Wir haben ja oft die Situation, dass wir Hotels kaufen, wo es durchaus Mitarbeiter und Führungskräfte gibt.

normen
Ja.

Anke
die eben aus ganz anderen Unternehmenskulturen kommen. Und da stellen wir dann eben fest, dass es dort Menschen gibt, die das super finden, wie wir arbeiten oder was für ein Selbstverständnis wir haben.

Und es gibt aber durchaus auch Menschen, die das überhaupt nicht gut finden oder sich damit auch nicht gut zurecht finden und sich damit auch nicht wohl finden, die dann aber sehr oft einfach von sich aus sagen, das ist nicht für mich und dann möchte ich gerne woanders hingehen. Und auch da, ich habe es, glaube ich, früher schon mal zitiert, ist, dass das ruckelt sich so zurecht.

normen
Mmh.

Anke
Das ergibt sich einfach aus dieser klaren Haltung, die da ist und sicherlich auch über Kommunikation.

Ich habe eben das Beispiel gebracht, wenn jemand das jetzt so ein bisschen übertreibt, auch mit der sozialen Verantwortung, dann ist das manchmal so Menschen, die dann ganz besonders glänzen möchten oder das ganz besonders nach außen tragen möchten. Da gehe ich dann ins Gespräch und versuche da einfach das wieder so ein bisschen auf Normalmaß zu bringen.

im Austausch eben zu klären, wie das dann auch bei Mitarbeitern oft ankommt. Und man versucht das dann einfach erst mal zu klären. Und aber auch das ist ja für uns alle eine Erfahrung, dass es eben solche Auswüchse auch geben kann. Also alles ist für irgendwas gut, sage ich immer. Und dann ist man da mal wieder darauf aufmerksam geworden, dass eben bestimmte Themen auch durchaus

normen
Stimmt, ja.

Anke Maas
kritisch gesehen werden können. Und dann überlege ich natürlich auch immer wieder, okay, wie müssen wir da vielleicht auch in der Kommunikation was ändern, dass sich da keiner gedrängelt fühlt oder Dinge zu viel Bedeutung bekommen. Und so bewegt sich das immer vorwärts. Also wir sind da nicht so

Ach, dass wir gleich so eine Entscheidung treffen, da passt irgendwas oder irgendwer nicht und deswegen müsste ja gleich eine Veränderung her, sondern da muss man erstmal gucken, wie man das vielleicht wieder zusammenbringt.

Und du hast jetzt schon mehrfach gesagt, das ruckelt sich so zurecht. Und ich habe verstanden, aber mit den anderen Dingen, die du gesagt hast, das ruckelt sich ja nur zurecht, weil der Rahmen, in dem es ruckeln kann, ganz klar ist bei euch, oder?

Würde ich sagen, also der Rahmen, was das Thema Haltung und Werte anbelangt, der ist ganz klar. Und das ist ein ganz, ganz wichtiger Rahmen. Und bei uns geht es in erster Linie darum, wir sind Menschen, die zusammenarbeiten und der Mensch muss sich bei uns wohlfühlen. Und es ist wichtig, dieses Miteinander, diesen Respekt, diese Haltungsfragen ganz stark im Fokus zu haben.

normen
Und ich habe so einen Führungsgrundsatz, der passt da super zu oder eigentlich mehrere passen da super zu, aber an den dachte ich gerade, nämlich Orientierung schafft Sicherheit und Sicherheit schafft Vertrauen. Und dieser Rahmen, den wir jetzt gerade angesprochen haben, das ist ja quasi diese Orientierung. Das bietet dir Orientierung, das bietet deinen Führungskräften Orientierung, das bietet letztlich jedem Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin Orientierung.

normen
Und wenn das für alle ganz klar sichtbar ist, dann erscheint es mir auch so, das kann ich mir vorstellen, dass dann Menschen die sagen, okay, ich stehe irgendwie außerhalb dieses Rahms und ich will da auch gar nicht hin, dass die dann sagen, okay, dann bin ich vielleicht falsch hier.

Anke
Absolut. Wir haben das zum Beispiel während der Corona-Zeit erlebt, dass wir, also wir hatten kaum Fluktuation während der Corona-Zeit, weil wir einfach sehr sehr präsent und sehr im Austausch mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern waren und die sich darauf verlassen konnten, dass wir uns um sie kümmern. Also das war wirklich auch so ein Sicherheitsthema. Ja, ich fühle mich sicher, ich weiß, wenn irgendwas ist, dass das Unternehmen ist für mich da und kümmert sich um mich. Und das haben wir auch gemacht. Wir haben zum Beispiel einen Share- und Carefonds auch ins Leben gerufen, wo wir Mitarbeiter, ich meine es gab ja viele Grenzfälle auch bei diesen ganzen Kurzarbeitergeldsthemen und Wer kriegt was an Geld? Dann ist auch nicht immer alles gleich so rund gelaufen. Und da gab es natürlich Menschen, die da auch in Engpässe gekommen sind, wo wir dann einfach gesagt haben, da unterstützen wir finanziell ganz unbürokratisch.

Und das machen wir immer wieder. Wir haben jetzt wieder einen sehr traurigen Fall gehabt, wo ein Mitarbeiter bei uns verstorben ist, der aus der Karibik kam und da ging es um die Frage, wer finanziert denn jetzt, dass der Sarg überführt wird und so weiter. Und das sind dann Dinge, die wir auch machen, weil das ist so wichtig, dass unsere Mitarbeiter wissen, es geht nicht immer alles nach den Regeln des Gesetzes und nach meinen Ansprüchen und nach meinen Rechten und nach meinen Pflichten, sondern es geht ein Stück weit auch um Menschlichkeit.

Und das kann man nicht alles in Recht und Gesetz packen.

normen
Das ist ein anderer schöner Grundsatz, den ich total gerne benutze, nämlich dass Führung so eine Mischung aus Freiheit und Verantwortung ist.
Das ist ja das auch ein Stück weit, was du gerade sagst. Also ich biete Menschen Freiheit und die müssen dann die Verantwortung quasi übernehmen für diese Freiheit. Wenn man das so versteht, auch als linke-rechte Grenze, dann geht es natürlich darum, dass ich diesen Bereich ausfülle. Auf der anderen Seite kann man es ja auch umgekehrt wahrnehmen. Also ihr habt auch vielleicht Freiheiten und aber auch eine Verantwortung da drin als Organisation.

Anke
Genau. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

normen
Also diese geringe Fluktuation, würde ich sagen, scheint mir dafür zu sprechen, dass die Leute dieses Vertrauen in euch haben. Dass das nicht nur ein Satz ist, der irgendwo steht, sondern dass ihr das lebt.

Anke Maas
Ja, auf jeden Fall. Das zeigt sich auch daran, dass sich zum Beispiel auch irgendwo völlig ungesteuert und ohne dass das irgendjemand in den Ring geworfen hat, so eine Bezeichnung entwickelt hat, wir sind die Leonado-Familie oder die Leonado-Family.
wo ich immer so ein bisschen vorsichtig bin, weil am Ende des Tages sind auch wir natürlich immer noch ein Wirtschaftsunternehmen und keine Familie, wo man bei allem und jedem vielleicht auch die Augen zumachen kann. Aber dass unsere Mitarbeiter dieses Gefühl haben, dass sie sich wie in einer Familie fühlen,

normen
Ja.

Anke
Das finde ich ein unwahrscheinliches Lob. Also das, und wie gesagt, das ist, ich kann gar nicht mehr sagen, wo das mal aufgeploppt ist. Ich weiß nur, dass jetzt wirklich mittlerweile auf uns in unserer internen Kommunikationsplattform das immer wieder aufploppt, willkommen wir in der Leonardo-Familie oder viel Spaß in der Leonardo-Familie oder wir freuen uns mit der Leonardo-Familie, gemeinsam was gemacht zu haben oder oder. Also das ist toll, das zu lesen.
Also finde ich auch, als Inhaber und Unternehmer finde ich das, auch wenn ich das auf mein Unternehmen projiziere, großartig. Das hat ja viel mit Identifikation am Ende zu tun und ob das jetzt das Familienbild der richtige Begriff dafür ist. Ich glaube, es geht ja eher, also ich weiß, dass diese Diskussionen auch auf LinkedIn, die gibt es immer wieder.

Anke
Richtig. Genau.

normen
Aber am Ende ist das für mich auch eher dieses Thema Identifikation. Da sind Menschen, die sind anders und wir sind nicht nur eine Zweckgemeinschaft, sondern wir sind vielleicht eher ein Team und nennen das dann Leonardo-Familie, so wäre meine Ableitung. Und das ist ja großartig, wenn ich das schaffe als Unternehmung.

Anke
Ja, ich finde das auch wirklich eine tolle Situation, dass das so wahrgenommen wird. Und ich glaube, was da auch eine Rolle spielt, ist, wir hatten eben dieses Thema Sicherheit, sich einfach sicher zu fühlen und zu wissen, quasi wie in einer Familie, Es geht um Miteinander, es geht um Menschlichkeit, es geht auch darum, dass ich mal eine Sorgen oder Nöte habe, wo ich auch weiß, da finde ich auch mal Hilfe. Und das, glaube ich, wird damit in Verbindung gebracht.

normen
Ich würde da gerne trotzdem noch mal hingucken. Das mit der Haltung finde ich großartig. Die Handlung folgt aus meiner Sicht immer der Haltung. Das heißt, ich kann Workshops geben, so viel wie ich will.

Anke
Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

normen
und kann Handlungswerkzeuge anbieten. Wenn die Haltung nicht da ist für diese Handlungswerkzeuge, dann werden die auch nicht benutzt. Also insofern ist der erste Schritt auch aus meiner Perspektive immer, ich muss eigentlich an den Werten arbeiten oder ich muss gucken, passen die zueinander. Wie sind die überhaupt? Das ist ja in vielen Organisationen der allererste Schritt. Also überhaupt mal zu formulieren.

normen
Wie sind denn die Werte bei uns? Also auch aufzuschreiben, sodass ich sie auch transportieren kann. Das, was ich erlebe, ist häufig nicht da.

Anke
Mhm. Mhm. Mhm.

normen
So ähnlich habe ich die Frage vorhin schon mal gestellt, aber vielleicht hast du da noch eine konkrete Antwort. Was tut ihr dafür, dass eure Führungskräfte diese Werte im Alltag leben? Das ist ja das eine, dass du diese Haltung hast und diese Werte lebst in deiner als Vorbild, Schattenfeld von oben hast du gesagt.

Anke
Mhm. Mhm. Mhm.

normen
Reicht das aus bei euch oder macht ihr noch mehr, um die Führungskräfte zu unterstützen, diese Haltung kennenzulernen, anzunehmen, zu leben?

Anke
Ja, also ich glaube, ein ganz wichtiges Thema dabei ist schon auch diese Bewusstseinsmachung. Also, dass man sich Dinge auch bewusst macht und auch das Thema Werte zum Beispiel bewusst für sich formulieren kann. Was ist denn eigentlich das, was ich hier in meinem Umfeld, in meinem Arbeitsumfeld oder in dem Unternehmen erlebe?
Und diese Bewusstseinsmachung machen wir über unsere Leonardo Academy. Also wir haben die Führungsreihen oder überhaupt die Entwicklungsprogramme über unsere Leonardo Academy. Du hattest, glaube ich, das bei dem Intro auch gesagt, 80 Prozent unserer Hoteldirektoren sind Absolventen der Leonardo Academy. Und das sind anderthalbjährige Programme. Und in diesen anderthalb Jahren geht es immer wieder um Themen bei Leonardo Hotels. Was haben wir für ein Führungsverständnis? Wie gehen wir mit herausfordernden Situationen um? Wie gehen wir zum Beispiel damit um, wenn ein Mitarbeiter oder ein Team Probleme hat? Was ist eigentlich unser Verständnis von Problemlösung oder von Konfliktlösung?

Und über diese Workshops, über diese Trainings findet eine Bewusstseinsmachung statt und darüber sichern wir, dass unsere Mitarbeiter verstehen, ja, das sind Dinge, die gerade in der Führungsverantwortung auch von mir erwartet werden, beziehungsweise da ich bekomme auch

ein bisschen Werkzeug an die Hand, wie ich agieren kann als Führungskraft, um eben ja auch diese Werte dann im Alltag umzusetzen.

normen
Okay, cool. Und findet das quasi für, also ihr sucht dann Potenziale, Menschen, die, wo ihr sagt, da könnte ich mir vorstellen, dass die in Führungsposition kommen und die gehen dann durch die Academy.

Anke
Ja, tatsächlich tun wir das nicht. Das ist auch wahrscheinlich etwas, was viel mit mir selber zu tun hat, weil ich einfach davon ausgehe, Menschen, die bei uns arbeiten,
Die arbeiten bei uns, weil wir mit ihnen zusammenarbeiten möchten und sie möchten für uns arbeiten. Und da finde ich es einfach ganz furchtbar, Auswahlprozesse zu machen und zu sagen, du darfst dich jetzt bei uns weiterentwickeln und du darfst dich bei uns nicht weiterentwickeln werden, weil. Und deswegen haben wir von Anfang an, als wir die Academy 2013 gegründet haben, gesagt, jeder, der in ein Entwicklungsprogramm gehen möchte, darf auch gehen.

Anke Maas
Und das wurde damals, so israelisch wir auch sind, gab es dann doch auch sehr deutsche Meinungen. Die meinten, nein, das geht alles so nicht und wir müssen Assessment Center verfahren und Management Audits und was ich auch immer mache. Und ich habe mich dann aber durchgesetzt und das hat auch, das funktioniert ganz wunderbar.

normen
Ja.

Anke
Und es haben sich bei uns schon Menschen, Nachwuchsführungskräfte entwickelt, wo kein Mensch mit gerechnet hat und man irgendwie gesagt hat, wieso geht der oder wieso geht die denn jetzt in die Academy? Und die haben also ganz tolle Entwicklungswege hingelegt und das zeigt einfach, Wer für sich entscheidet, ich möchte gerne in einen Entwicklungsprozess gehen, der entwickelt sich auf jeden Fall mal weiter. Wie weit er sich entwickelt und welche Möglichkeiten er bei sich selber wirklich aktivieren kann, das muss man dann mal sehen. Aber so funktioniert das, dass wir da eben ganz offen die Plattform bieten. Wir haben verschiedene Programme definiert, wir haben verschiedene Zielgruppen. Also man möchte natürlich schon, dass diejenigen, die ganz am Anfang der Karriere stehen,
anders unterstützt werden, wie diejenigen, die jetzt vielleicht schon Frontoffice-Manager oder F&B-Manager sind und überlegen, ich möchte gerne Hotelmanager werden. Ja, die werden anders begleitet und unterstützt. Die haben so Cross-Mentoring-Programme da drin, dass eben die erfahrenen Absolventen von Academy-Reihen auch die jungen Berufsanfänger mit unterstützen. Und so stützt sich das gegenseitig und ja, so funktioniert das.

normen
Also ein sehr spannendes Modell, finde ich. Ihr gebt jedem quasi, der sagt, ich würde gern die Chance. Und dadurch, dass euer Programm offensichtlich gut auf die Haltung abzielt, also ist jetzt mein Bild davon, erfährt er, was von ihm erwartet wird als Führungskraft und ob er das möchte oder nicht. Und wenn er das möchte, dann
Tritt ja diese Entwicklungsreise an und wenn er es nicht möchte, dann sagt er vielleicht irgendwann oder irgendwann hinterher. Also als Führungskraft möchte ich dann gar nicht arbeiten.

Anke
Und das Spannende bei diesem Thema ist zum Beispiel, dass man könnte jetzt denken, oh meine Güte, wenn jeder, der sich weiterentwickeln möchte, das machen darf, wie kriegen die das denn hin? Wie groß sind denn dann die Jahrgänge und so weiter?

Also mittlerweile ist es so, dass wir jedes Jahr mit ungefähr 100 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen starten. Aber als wir das Projekt in 2013 gestartet haben mit der Leonardo Academy, habe ich mit Mühe und Not drei Gruppen zusammenbekommen. Ja, also es ist schon auch so, dass die Mitarbeiter da, glaube ich, eine gewisse Verantwortung spüren und schon auch wissen,

dass Sie selber da gefordert sind. Also das ist nicht so, ich setze mich mal in so ein Seminar und lasse mich zwei Tage da so ein bisschen, hör mir was an und dann war das nett und dann gehe ich nach Hause, sondern das sind Programme, anderthalb Jahre, wo Seminare stattfinden, wo Transferaufgaben stattfinden, wo es für jeden dann auch einen persönlichen Entwicklungsplan gibt, wo man auch Gespräche mit seinem Vorgesetzten und mit dem Personalleiter führen muss.

normen
Ja.

Anke
Es ist jetzt nicht so, dass das ein riesen Zeitaufwand ist. Also das Ganze ja nicht. Es findet ja auch alles irgendwo kombiniert mit der mit der Arbeitsaufgabe statt. Aber es ist auch nicht immer so angenehm, sich mit sich selber zu beschäftigen. Das möchte auch nicht jeder. Und ja, aber das ja, so funktioniert es wirklich gut. Genau. Genau.

normen
Ja, cool. Also ein schönes Modell, die Tür erstmal offen zu lassen und dann zu sagen, guckst dir einmal an, ob du das wirklich möchtest. Ja, cool. Du, ich hab die Zeit rennt, aber ich hab noch eine Frage, die in diese, ich sag mal, unsere Richtung auch, finde ich, ganz gut passt.

Und zwar habe ich gelesen, ich glaube bei einem LinkedIn-Post von dir, dass ihr, ich bin mir nicht mehr ganz sicher, philippinische Fachkräfte, asiatische Fachkräfte, also auf jeden Fall asiatische Fachkräfte quasi aus deren Heimatländern anwerbt.

Anke
Mhm. Mhm. Mhm. Ja. Mhm. Mhm.

normen
dass die als Fachkräfte, Hotelfachkräfte bei euch arbeiten und dass ihr da einen Prozess, so habe ich das verstanden, etabliert habt, um da vermutlich das gleiche zu tun, von dem du in den anderen Aspekten heute schon gesprochen hast. Also nicht einfach zu sagen, hier ist ein Job, komm her, kannst du arbeiten, sondern irgendwie macht ihr mehr. Und vielleicht lässt du uns daran kurz teilhaben. Und vor allen Dingen, was sind eure Erfahrungen, eure Learnings, was ihr da schon macht?
Also was wir konkret machen ist, dass wir bzw. gemacht haben, das machen wir jetzt nicht dauerhaft, aber ein Projekt haben wir letztes Jahr gestartet. Wir haben 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Indien, aus Mumbai konkret rekrutiert und 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Manila, also Indische und Philippinische.
Fachkräfte, die alle einen Bachelor of Arts haben in entweder Hotelmanagement oder Gastronomie, das ist dann quasi die Koch-Service-Fokussierung oder wenn es Hotelmanagement ist, ist es eher die Fokussierung auf Rooms, sprich Frontoffice und alles was zu Housekeeping, so alles was mit Zimmern zu tun hat.
Und der Prozess begann damit, wir machen das mit Partnern, dass wir eben Menschen gesucht haben, Absolventen mit genau diesen Qualifikationen und auch zwei bis drei Jahre Berufserfahrung in der Hotellerie.
Und die haben wir über eine Agentur quasi gesucht und haben dann aber den ganzen Interviewprozess begleitet, sind auch selber vor Ort gewesen, haben einige Gespräche auch persönlich geführt, haben auch Universitäten besucht, um zu sehen, wie eigentlich dort vor Ort die Ausbildung aussieht. Sie sind übrigens hervorragend ausgestattet.
das nochmal so am Rande. Da würde, glaube ich, jede deutsche Berufsschule sich die Finger nach lecken nach diesen Ausstattungen. Das haben wir uns alles vor Ort angeschaut und dann die Entscheidung getroffen.

normen
Mh.

Anke
vielleicht, wo wir sehen, dass das gut funktionieren könnte, dann sind die in einen Deutschkurs gegangen vor Ort, sowohl in Mumbai als auch in Manila. Wir haben während dieser Zeit schon Taschengeld gezahlt, weil natürlich die jungen Leute während dieser Zeit dann auch keine Verdienstmöglichkeiten haben, weil die eben Vollzeit Deutsch suchen sollten. Die waren im Internat untergebracht. Auch das haben wir gezahlt und haben dann während dieses Deutschkurses auch schon Video-Calls mit Kollegen und Kolleginnen
aus unseren Hotels in Deutschland gehabt, um einfach schon mal Leute kennenzulernen, Gesicht zu sehen, Erfahrungen zu hören. Wir haben schon mal ein Optima Training, das ist unser PMS-System, mit denen gemacht oder von B-Manager schon mal erzählt, wie das bei uns eigentlich im Restaurant funktioniert und so weiter, sodass die während dieser Sprachkurszeit schon ein bisschen

Anke
ja, Integration, Onboarding hatten, dann sind sie alle nach Deutschland gekommen, nachdem das ganze Thema Arbeitsgenehmigung nach acht Monaten dann auch endlich mal geregelt war, das ist dann nochmal eine Geschichte für sich, aber am Ende hat es für alle geklappt und sie sind jetzt da, seit, einige sind letztes Jahr im September gekommen, einige sind jetzt vor drei Monaten erst gekommen und dann geht der Integrationsprozess weiter mit, ja,
Buddies sozusagen, die dann mit den jungen Menschen zusammen ihre erste Zeit gestalten. Wobei, ich meine, unsere Welt, die ist ja so klein und so digital geworden. Ja, die kommen natürlich, die haben alle WhatsApp auf ihrem Handy und da wird Video telefoniert hoch und runter.
Die sprechen natürlich alle fließend Englisch. Die haben sich sofort ihre Communities vor Ort auch in den Städten gesucht. Und natürlich schauen wir auch, dass es eben eine Integration in die Hotels und so weiter gibt. Aber das sind junge Menschen, die sind 25, 26, 27 Jahre alt. Die wollten raus in die große weite Welt. Die sind sehr gut ausgebildet für diese beruflichen Tätigkeiten.

normen
Ja. Ja.

Anke Maas
Die haben in fünf, sechs Sterne Hotels in Saudi-Arabien, in Dubai und ich weiß nicht, wo gearbeitet. Also das ist so eine Bereicherung für uns. Das ist unsäglich. Also wir lernen an der einen oder anderen Stelle wahrscheinlich mehr von diesen neuen Kollegen und Kolleginnen, als die von uns lernen, weil die sind natürlich dann ganz andere Hotelgrößen und ganz andere Anstürme.
gewöhnt. Und dann bei uns mal, weiß ich nicht, morgens 50 Leute vorm Check-in stehen, das machen die mal eben so, wird mal eben erledigt. In der Tat. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

normen
Ja, okay. Wow. Und dann, also dann kommt die an. Also ich höre raus, die Deutschbürokratie war eins der größten Hindernisse. Und unterstützt ihr die dann zu Beginn quasi hier auch noch? Also die haben ja keine Wohnung. Das heißt, das ist auch Teil des Programms sozusagen, dass ihr die ankommen lasst und dann sozusagen sukzessive irgendwie dann in die Selbstständigkeit, wenn man so will, in ihre eigene entlastet.

Anke
Genau. Genau, also wir haben entweder Mitarbeiterwohnungen oder die haben im Hotel gewohnt, bis zu vier Monaten durften sie im Hotel wohnen. Dann haben wir natürlich unterstützt bei der Wohnungssuche. Also die allermeisten sind jetzt in ihren eigenen Wohnungen, aber
Da haben wir unterstützt. Wir haben natürlich die Behördengänge unterstützt. Wir haben schon im Vorfeld auch mit Sparkassen oder mit Banken, je nachdem um welche Standorte es ging, gesprochen wegen Kontureröffnungen. Also da gibt es natürlich jede Menge administrative Schritte, die zu erlegen sind. Anmeldungen beim Bürgeramt und Steuerklasse und Sozialversicherungsnummer und so weiter. Wir hatten, was ich auch ganz, ganz toll fand, mit einer Krankenkasse gesprochen, die uns da mega unterstützt hat.

normen
Ja.

Anke
Weil auch das ist ja so ein Thema, die müssen natürlich im Grunde nach, wenn die nach Deutschland kommen, gleich auch mal eine Krankenversicherung haben. Auch das muss man erstmal geregelt bekommen. Aber das hat wirklich toll geklappt mit den Partnern, mit denen wir da zusammengearbeitet haben. Und das ist schon so ein Integrationspaket, was dort zu schnüren ist. Mhm.
normen
Und letzte Frage dazu, so aus der Perspektive heute, also das kann ja erst ein Zwischenfazit sein, wenn du sagst, die ersten sind im September gekommen, die letzten jetzt irgendwann dieses Jahr. Das ist ja ein großer Aufwand, den ihr da betreibt. Steht der aus deiner Sicht, also betriebswirtschaftlich quasi, in Relation zu dem, was ihr als Ergebnis erhaltet?

Anke
Mhm. Mhm. Mhm.

100 Prozent. Also das hat zwei Aspekte. Das eine ist, dass wir natürlich Fachkräfte händeringen gesucht haben, beziehungsweise wir haben Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen händeringen gesucht. Wir haben auch Quereinsteigerprogramme gemacht. Wir haben auch viele ukrainische geflüchtete Menschen eingestellt. Also wir sind ja offen für jeden. Aber man muss auch in der Hotellerie an einem bestimmten Punkt mal feststellen,

dass man auch Fachkräfte benötigt. Also dieses ganze Thema Einchecken eines Hotelgastes, das stellt sich der ein oder andere vielleicht so, ach Mensch, ich registriere den Programm und gebe einen Schlüssel raus, vor. Aber da hängen ja sehr, sehr komplexe Prozesse dran. Da geht es viel auch um Datenschutzthemen, um Meldethemen, um Hygienethemen, Housekeeping. Ach, also das ist sehr komplex.

normen
Mhm. Mhm.

Anke
Man braucht einfach an einer bestimmten Stelle auch mal Fachkräfte und die Kollegen und Kolleginnen, die da sind, das ist dann eben der andere Aspekt. Die sagen natürlich auch irgendwann, also wenn ihr die Stellen nicht besetzt und wenn ihr hier mit dem x-ten
ungelernten neuen Kollegen ankommt, da habe ich keinen Bock mehr drauf. Weil, wo bleibt es denn hängen am Ende des Tages? Bei den Fachkräften, die da sind und die das dann immer schultern müssen. Sodass ich auch irgendwann gesagt habe, wir müssen das einfach auch zum Schutz unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen tun, weil sonst gehen die nämlich, weil die sagen, ich muss das hier alles tragen und das möchte ich nicht mehr.

normen
Ja.

Anke
Ja, und so war dann eigentlich das wirtschaftlich wirklich sehr erfolgreich oder ist erfolgreich. Und es ist natürlich wie überall, wir sprechen hier von 50 Menschen, ja, einige haben sich super integriert, einige tun sich sehr schwer und die allermeisten sind auf einem wirklich wunderbaren Weg.

normen
Cool. Und da zahlt sich, kann ich mir vorstellen, eure Kultur, eure Haltung, die ihr sowieso ja habt und lebt, die zahlt sich an der Stelle natürlich aus, weil, ob die denn aus Manila oder aus Mumbai kommen oder aus Mailand oder Berlin, ist euch ja eh egal. Oder ihr habt einen guten Weg damit gefunden, gut umzugehen. Insofern macht das gar keinen Unterschied an der Stelle.

Anke
Absolut.

Genau. Und dann ist es ja auch so, dass wir ja durchaus schon Mitarbeiter aus Indien und aus den Philippinen hatten, die über ganz andere Wege schon nach Deutschland gekommen sind oder irgendwie in zweiter, dritter Generation in Deutschland leben. Und das fand ich auch ganz wunderbar, die dann schon fleißig auf unserer internen Kommunikationsplattform gepostet haben. Ich freue mich schon, wenn der und der dann aus den Philippinen kommt und hey, hallo, ich bin hier auch von den Philippinen.

Ja, da hat schon viel auch an Vorfreude stattgefunden und da gab es eben auch viele Menschen, die den Prozess begleitet haben und wir sind noch in dem Prozess, also die Integration muss sicherlich noch weiter auch begleitet werden, aber es ist ein tolles Projekt und es hat uns sehr geholfen und wir können heute wirklich sagen, dass so dieser Notstand, dieser Fachkräften-Notstand, den wir im letzten Jahr hatten, den haben wir wirklich relativiert.

normen
Krass. Naja, da wirst du vielleicht die eine oder andere E-Mail von einem Hörer oder einer Hörerin kriegen, weil der Fachkräftemangel ist tatsächlich bei all meinen Kunden zu spüren. Bei dem einen stärker als bei der anderen, aber alle nehmen das wahr und immer stärker wahr.

Anke Maas
Ja, ja, ja, also
Sehr gerne. Ich kann das nur empfehlen, da mutig zu sein und das Vertrauen zu haben, dass es gerade in Indien ist ein Qualifikationsniveau und ein Ausbildungsniveau. Da muss ich auch ganz ehrlich sagen, dass ich mir das vorher gar nicht so hatte vorstellen können. Und das war sehr, sehr hilfreich, das vor Ort mit eigenen Augen zu sehen und festzustellen. Wow, also da kann man wirklich nur den Hut ziehen, wie toll dort ausgebildet wird.

normen
Toll. Danke, dass du uns daran hast teilhaben lassen. Eine letzte Frage ist die Abschlussfrage, die stelle ich all meinen Gästen. Und das ist die folgende, liebe Anke. Welche Pressemeldung würdest du gerne von dir, deinem Unternehmen oder über das Thema Führung in den nächsten zwölf Monaten lesen?

Anke Maas
Sehr gerne. Welche Pressemeldung würde ich gerne über unser Unternehmen in den nächsten zwölf Monaten lesen?
Oh wow, da muss ich nicht noch mal eine Sekunde drüber nachdenken. Ich würde gerne lesen, Leonardo Hotels ist die Nummer eins beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Danke.

normen
Cool. Ich blätter nach in zwölf Monaten. April 2025 und dann melde ich mich bei dir. Danke. Herzlichen Dank. Ist, glaube ich, einer meiner längsten Podcasts geworden. Eine ganz inspirierende Geschichte. Das Thema Haltung liegt mir auch so am Herzen. Deshalb war das wunderbar, dir da zuzuhören, wie du das bei dir im Unternehmen gestaltest. Herzlichen Dank dafür.

Anke
Ich danke auch.