Erfolgreiche Teams sind keine Zufallsprodukte, sondern resultieren aus einem strukturierten Entwicklungsprozess. Das 4-Phasen Modell der Teamentwicklung bietet hierfür eine bewährte Methode, um die Zusammenarbeit im Team zu optimieren. So kann auch die eigene Zusammenarbeit auf ein neues Level gebracht werden.
Bruce W. Tuckman war ein renommierter Psychologe und Sozialwissenschaftler, der in den 1960er Jahren das Modell zur Beschreibung der Entwicklung von Gruppen und Teams in verschiedenen Umgebungen entwickelt hat. Sein Modell wird oft als „Tuckman’s Stages of Group Development“ oder „Tuckman’s Team Development Model“ bezeichnet.
Es basiert auf Beobachtungen und Erfahrungen von Tuckman und anderen Forschern in Bezug auf das Verhalten von Teams, insbesondere in Gruppenarbeit und organisatorischem Kontext. Es hat sich als hilfreiches Instrument zur Beschreibung der Entwicklungsphasen von Teams etabliert. Obwohl das Modell weit akzeptiert ist, sollte angemerkt werden, dass es sich um eine theoretische Darstellung handelt. Sie beschreibt ein allgemeines Muster im Teamverhalten.
Die 4 Phasen der Teamentwicklung
Die 4 Phasen sind: Forming (Anfangsphase), Storming (Konfliktphase), Norming (Normierungsphase) und Performing (Leistungsphase).
Phase 1 Forming:
Die Anfangsphase eines Teams, auch als „Forming“ bezeichnet, ist von grundlegender Bedeutung, um den Grundstein für eine erfolgreiche Teamarbeit zu legen. In dieser Phase geht es um das gegenseitige Kennenlernen und eine gemeinsame Basis zu schaffen. Das Verhalten in dieser Phase ist oft durch Höflichkeit und Zurückhaltung geprägt, da die Mitglieder:innen noch nicht vertraut miteinander sind.
Erste Aufgaben werden verteilt, und die Ziele des Teams werden definiert. Es ist typisch, dass die Rollen und Verantwortlichkeiten zu diesem Zeitpunkt noch nicht vollständig klar definiert sind. Dies kann gelegentlich Unsicherheit darüber hervorrufen, was von jedem einzelnen Teammitglied erwartet wird.
Die Mitglieder:innen beginnen, die Stärken und Schwächen ihrer Kolleg:innen zu erkennen und bauen erste Beziehungen zueinander auf. Es ist wichtig, in dieser Phase eine unterstützende und offene Kommunikationskultur zu fördern, um eine solide Grundlage für die weitere Teamentwicklung zu schaffen. Dieser anfängliche Prozess des Formens legt den Grundstein für die Zusammenarbeit und den Erfolg des Teams in den folgenden Phasen des Teammodells.
Phase 2: Storming
Die zweite Phase in der Entwicklung eines Teams, bekannt als „Storming“ oder Konfliktphase, ist eine kritische Etappe auf dem Weg zu einem effektiven und hochperformanten Team. In dieser Phase treffen unterschiedliche Meinungen, Persönlichkeiten und Arbeitsstile aufeinander, was potenziell zu Problemen und Konflikten führt. Obwohl dies oft als herausfordernd wahrgenommen wird, ist das „Storming“-Stadium von großer Bedeutung, da es dem Team ermöglicht, diese Unterschiede anzugehen und zu bewältigen. Während des „Storming“-Stadiums können Konflikte auftreten, sei es in Bezug auf unterschiedliche Ansichten zur Aufgabenaufteilung, zur Herangehensweise an Probleme oder zur Kommunikation im Team. Diese Konflikte können scheinbar schwierig sein, aber sie bieten auch die Möglichkeit für Wachstum und Veränderung. Teams sollten Raum für Diskussionen, Debatten und das Anhören verschiedener Standpunkte schaffen. Die Führungskraft muss eine entscheidende Rolle spielen, um den Konflikt in eine produktive Richtung zu lenken.
Die „Storming“-Phase ist eine Zeit, in der die Teammitglieder ihre Rollen und Verantwortlichkeiten weiter klären und sich auf die individuellen Stärken und Beiträge jedes Mitglieds konzentrieren. Wenn diese Phase erfolgreich durchlaufen wird, kann das Team gestärkt und besser vorbereitet in die nächste Phase übergehen und gemeinsam effizientere Arbeitsweisen entwickeln.
Phase 3: Norming (Organisierungsphase)
Nachdem die Konflikte in der vorherigen „Storming“-Phase erfolgreich bewältigt wurden, tritt das Team in die dritte Phase seiner Entwicklung ein, die als „Norming“ oder Organisierungsphase bezeichnet wird. In diesem Stadium liegt der Fokus darauf, gemeinsame Normen, Regeln und Standards für die Zusammenarbeit innerhalb des Teams zu etablieren.
Während der „Norming“-Phase beginnen die Teammitglieder, eine gemeinsame Arbeitskultur zu entwickeln. Dies beinhaltet die Festlegung von Verhaltensweisen, Erwartungen und Kommunikationsnormen, die von allen akzeptiert werden. Diese Normen dienen als Leitfaden für die Interaktion innerhalb des Teams und schaffen eine verlässliche und konsistente Grundlage für die Zusammenarbeit. Gleichzeitig werden die Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams klarer definiert. Dies führt zu einer effektiveren und effizienteren Arbeitsweise, da die Teammitglieder ihre Stärken und Kompetenzen besser nutzen können. Die „Norming“-Phase ist auch gekennzeichnet durch ein gesteigertes Maß an Vertrauen und Zusammenarbeit innerhalb des Teams. Die Mitglieder beginnen, sich aufeinander zu verlassen, und sind bereit, konstruktive Kritik anzunehmen und Feedback zu geben. Eine positive Dynamik, die in dieser Phase entsteht, trägt dazu bei, das Team enger zusammenzuführen und die Effektivität der Zusammenarbeit zu steigern.
Phase 4: Performing (Leistungsphase)
Die vierte Phase in der Entwicklung eines Teams, die als „Performing“ oder Leistungsphase bezeichnet wird, markiert den Höhepunkt der Teamentwicklung. In diesem Stadium arbeitet das Team äußerst effizient und effektiv zusammen, um herausragende Leistungen zu erbringen.
In der „Performing“-Phase haben die Teammitglieder:innen ein tiefes Verständnis für ihre Rollen und Aufgaben entwickelt. Die Kommunikation innerhalb des Teams ist nahezu nahtlos, da die Mitglieder:innen gelernt haben, miteinander effektiv zu interagieren. Es gibt ein hohes Maß an Vertrauen, Verantwortung wird übernommen und Entscheidungen getroffen.
Das Team arbeitet zielgerichtet, produktiv und erreicht seine Ziele in der Regel mit hoher Qualität und innerhalb der vereinbarten Zeitrahmen. Es kann innovative Lösungen entwickeln und kreative Ansätze verfolgen, um Herausforderungen zu bewältigen.
Diese Phase kann als Belohnung für das Team angesehen werden, nachdem es die Herausforderungen der vorherigen Phasen erfolgreich gemeistert hat. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die „Performing“-Phase nicht unbegrenzt anhält, da Teams sich im Laufe der Zeit verändern und neuen Herausforderungen begegnen.
Wie kann ich als Führungskraft agieren?
Jedes Mal, wenn jemand neues in das Team aufgenommen wird, jemand das Team verlässt oder es einen Wechsel in der Führungsebene gibt, durchläuft das Team in der Regel erneut die Forming-Phase. Dies bedeutet, dass die Dynamik und die Interaktionen im Team vorübergehend in die Anfangsphase zurückkehren, gekennzeichnet durch Unsicherheit und eine gewisse Zurückhaltung.
Für Führungskräfte ist dies von großer Bedeutung, da sie eine aktive Rolle spielen können und sollten, um den Übergang des Teams in diese Phase zu erleichtern. Veränderungen im Team erfordern bewusstes und proaktives Handeln seitens der Führungskräfte. Sie sollten sicherstellen, dass neue Teammitglieder:innen von Beginn an effektiv integriert werden, indem sie klare Erwartungen und Ziele setzen und die Rollen und Verantwortlichkeiten transparent kommunizieren.
Offene Gespräche und regelmäßiges Feedback können dazu beitragen, dass das Team schneller aus der Forming-Phase herauskommt. Und so kommt es schneller in die produktivere Norming- und Performing-Phasen.
Führungskräfte spielen hier eine entscheidende Rolle um sicherzustellen, dass Veränderungen im Team reibungslos ablaufen und dass das Team weiterhin effektiv arbeiten kann, selbst wenn es in die Anfangsphase zurückfällt.
Organisationsrahmen schaffen
Es ist wichtig, aktiv ein Kennenlernen durchzuführen, um ein Verständnis für die neuen Teammitglieder zu entwickeln und ihre Persönlichkeiten und Arbeitsweisen zu erkennen. Konflikte können aufgrund von Unterschieden in den Arbeitsstilen und Persönlichkeiten entstehen. Daher ist es von großer Bedeutung, das Verhalten, dafür neutraleren Duktus der Kolleg:innen zu verstehen, um angemessen darauf zu reagieren und Konflikte zu vermeiden. In diesem Zusammenhang erweist sich das persolog-Verhaltensprofil als äußerst hilfreich. Es liegt in der Verantwortung der Führungskraft, aktiv einen klaren Organisationsrahmen zu schaffen.
Diese Grundsatzfragen bilden das Fundament für eine erfolgreiche Teamführung.
Zweck des Teams: Definiere den Zweck des Teams. Das bedeutet, zu verstehen, warum das Team existiert. Welche Ziele es verfolgt und welchen Beitrag es zur Gesamtmission des Unternehmens leisten soll. Der Zweck gibt dem Team eine klare Ausrichtung und Sinnhaftigkeit.
Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Um effizient arbeiten zu können, müssen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams klar definiert sein. Dies umfasst die Identifizierung von Schlüsselaufgaben, Rollen und Verantwortungsbereichen.
Vision und Ziele: Die Festlegung einer klaren Vision für das Team sowie konkreter Ziele, die erreicht werden sollen, sind von großer Bedeutung. Eine inspirierende Vision motiviert das Team und dient als Leitstern, während klare Ziele die Richtung vorgeben.
Teamregeln und Normen: Die Festlegung von Teamregeln und Normen ist ein wichtiger Schritt, um die Zusammenarbeit effektiv zu gestalten. Diese Regeln können Kommunikationsstandards und andere Vereinbarungen innerhalb des Teams umfassen.
Erwartungen an die Kolleg:innen: Die Kommunikation von klaren Erwartungen an die Teammitglieder ist unerlässlich. Dies beinhaltet nicht nur Aufgaben und Verantwortlichkeiten, sondern auch Verhaltens- und Leistungserwartungen. Ein offener Dialog über diese Erwartungen fördert eine Kultur der Transparenz.
Für mehr Informationen zur Teamentwicklung kontaktiere mich gern.
