In den Chefetagen deutscher Unternehmen herrscht Unruhe. Der demografische Wandel stellt die Personalabteilungen vor immense Herausforderungen. Immer mehr Babyboomer gehen in Rente, während zu wenige junge Fachkräfte nachrücken. Dies führt zu einem Fachkräftemangel, der als größtes wirtschaftliches Risiko betrachtet wird. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Personalabteilungen: Sie müssen Talente finden, halten und entwickeln, um Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Doch warum ist dies so schwer?
1. Fehlende Anerkennung für HR-Themen
Obwohl Personalthemen immer mehr an Bedeutung gewinnen, werden sie oft als „soft“ abgetan. Historisch gesehen fokussieren sich Führungskräfte in Deutschland eher auf fachliche Arbeit und weniger auf Team- und Kompetenzentwicklung. Diese Einstellung führt dazu, dass HR-Themen nicht die nötige Anerkennung und Priorität erhalten.
Lösungsansatz: Personalmanager:innen sollten unermüdlich die Bedeutung ihrer Arbeit betonen. Durch ein gutes HR-Controlling und eine effektive Kommunikation der eigenen Erfolge innerhalb und außerhalb des Unternehmens kann die Wahrnehmung verbessert werden.
Was Führungskräfte tun können: Führungskräfte sollten sich aktiv für die Anerkennung der HR-Abteilung einsetzen. Dies kann durch regelmäßige Erwähnung der HR-Erfolge in Vorstandssitzungen oder durch die Integration von HR-Kennzahlen in Unternehmensberichte geschehen. Weiterhin können sie HR-Themen zu einem festen Bestandteil der Unternehmensstrategie machen und sicherstellen, dass Personalverantwortliche regelmäßig in Entscheidungsprozesse einbezogen werden.
2. Geringe Entscheidungsmacht von HR
Nur 58% der deutschen Unternehmen haben einen Personalvorstand. Personalverantwortliche haben oft nicht genug Sichtbarkeit und Einfluss in der Geschäftsführung, was dazu führt, dass HR-Themen nicht ernst genug genommen werden.
Lösungsansatz: HR gehört mit an den Entscheidungstisch. Die Berufung eines/r Personalverantwortlichen in den Vorstand könnte die Wahrnehmung und Bedeutung von HR-Themen erheblich steigern.
Was Führungskräfte tun können: Führungskräfte können die Struktur ihrer Geschäftsführung überprüfen. Sie sollten sicherstellen, dass Personalthemen regelmäßig auf der Agenda der Vorstandssitzungen stehen. Darüber hinaus können sie Personalverantwortliche zu strategischen Meetings einladen, um deren Sichtweisen und Expertise in wichtige Entscheidungen einzubinden. Ein weiterer Schritt wäre die Einführung eines HR-Beirats, der aus Führungskräften verschiedener Abteilungen besteht und regelmäßig über Personalstrategien diskutiert.
3. Unterfinanzierung von HR
Unternehmen investieren zu wenig in Personalthemen. Dies beginnt bei der Besetzung von Personalerstellen und endet bei Kürzungen im Bereich Weiterbildung. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird oft zuerst bei HR-Budgets gespart.
Lösungsansatz: HR-Themen sollten von Anfang an Teil der strategischen Jahresplanung sein. Investitionen in Trainings, Workshops und Umschulungen müssen als strategische Ziele verankert werden, um bei Budgetkürzungen geschützt zu sein.
Was Führungskräfte tun können: Führungskräfte können sicherstellen, dass HR-Budgets nicht als erstes gekürzt werden. Sie sollten Weiterbildung und Training als zentrale Elemente der Unternehmensstrategie betrachten und dafür feste Budgets einplanen. Darüber hinaus können sie innovative Finanzierungsmodelle für HR-Initiativen entwickeln, wie z.B. durch Partnerschaften mit Bildungsinstitutionen oder staatlichen Förderprogrammen. Ein weiterer Schritt wäre die Einführung von Erfolgsmessungen für HR-Investitionen, um deren positiven Einfluss auf die Unternehmensentwicklung sichtbar zu machen.
4. Überlastung der HR-Abteilungen
Unterfinanzierung und Unterbesetzung führen zu einer Überlastung der Personalabteilungen. Drei Viertel der Personalentscheider:innen berichten von erhöhter Arbeitsbelastung und fühlen sich psychisch und physisch stark beansprucht.
Lösungsansatz: Automatisierung kann helfen, die Arbeitslast zu reduzieren. Viele Aufgaben, die Personalverantwortliche viel Zeit kosten, können automatisiert werden, um mehr Raum für strategische Planung zu schaffen.
Was Führungskräfte tun können: Führungskräfte sollten in Automatisierungslösungen und digitale Tools investieren, die HR-Prozesse effizienter machen. Sie können beispielsweise Software zur Bewerber:innenverwaltung, zur Planung von Vorstellungsgesprächen oder zur Schulungsorganisation einführen. Zudem sollten sie die Personalabteilung bei der Einführung und Nutzung dieser Technologien unterstützen und Schulungen anbieten. Ein weiterer Schritt wäre die Einstellung zusätzlicher HR-Mitarbeiter:innen, um die Arbeitslast zu verteilen und Burnout zu vermeiden.
Die Herausforderungen, denen sich Personalabteilungen gegenübersehen, sind erheblich. Es bedarf systematischer Veränderungen und Investitionen, um diese Probleme zu lösen und die HR-Bereiche zukunftsfähig zu machen. Anerkennung, Entscheidungsmacht, strategische Einbindung, ausreichende Finanzierung und Entlastung durch Automatisierung sind entscheidende Schritte auf diesem Weg. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie müssen die Bedeutung von HR-Themen anerkennen, Personalverantwortliche in Entscheidungsprozesse einbinden und sicherstellen, dass ausreichend Ressourcen für die strategische Personalplanung zur Verfügung stehen. Nur so können Unternehmen in Zeiten des Wandels bestehen und erfolgreich sein. Wenn Du Herausforderungen oder Probleme in Deinem Unternehmen mit mir diskutieren möchtest, kontaktiere mich gerne. Ich freue mich auf Deinen Kontakt.