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Episodenbeschreibung
In dieser Folge spricht Normen Ulbrich mit Lena Weweler – Fachbereichsleiterin Employer Branding bei Goldbeck – über Vertrauen, Verantwortung und die Kunst, Menschlichkeit in Führung zu leben. Lena hat ihren Weg von der Alexander von Humboldt über Hotellerie und Beratung in die Welt des Bauens gefunden – und zeigt heute, wie Führung auch in Teilzeit funktioniert, ohne an Tiefe zu verlieren.
Sie spricht über den Mut, Verantwortung zu teilen, über die Rolle von Werten wie Vertrauen, Leistung und Menschlichkeit bei Goldbeck – und darüber, wie sich Unternehmenskultur verändern lässt, wenn Führung auf Reflexion, Empathie und Zutrauen setzt. Im Gespräch zeigt sie, wie Onboarding, Elternzeit und Teamführung gelingen, wenn man Menschen nicht nur professionell, sondern auch persönlich begleitet.
🔎 Themen dieser Folge:
- Führung in Teilzeit: Wie Vereinbarkeit von Familie und Verantwortung gelingt
- Vertrauen als Führungsprinzip: Warum Zutrauen der stärkste Antrieb ist
- Werte leben statt verkünden: Wie Goldbeck Menschlichkeit und Leistung verbindet
- Reboarding nach Elternzeit: Wie Rückkehr in Führung gelingen kann
- Kollegiale Fallberatung & Manual of Me: Praktische Tools für Reflexion und Teamverständnis
- Kulturwandel gestalten: Von Kontrolle zu Vertrauen, von Hierarchie zu Dialog
📎 Links:
Goldbeck Karriere & Werte
Leadership Playbook – Führen mit Herz und Verstand
https://www.linkedin.com/in/lena-weweler
https://imnu-online.com/kollegiale-beratung
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🖼️ Das Führungsposter: Dieses Poster bietet Führungskräften und Teams inspirierende Grundsätze, um eine positive und unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Es fördert Innovation, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung und stärkt so die Führungskompetenzen im Unternehmen. Das Führungsposter ist in den Größen A3 und A2 erhältlich. Du findest es bei uns im Shop.
Transkript
Lena Weweler
Da spielte es dann auch gar nicht mehr so eine Rolle bis jetzt Frau oder Mann, sondern wir haben alle diese
Herausforderungen. Wie gehen wir das jetzt am besten an? Zeit haben zum Reflektieren. Ich glaube, das ist auch ein
ganz wichtiger Aspekt, der bei vielen Führungskräften einfach zu kurz kommt.
Normen Ulbrich
Der Erfolg eines Unternehmens hängt ganz entscheidend von der Führungskultur im Unternehmen ab. Denn wenn
sich Mitarbeiterinnen zufrieden fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 %. Doch die Frage lautet Wie kann das bei
dem hohen Druck der Zeitverdichtung und den vielen operativen Aufgaben gelingen? Lausche den Deep Talks und
erhalte erprobte und praxisnahe Führungswerkzeuge für eine sinn und menschenorientierte Führung. Erlebe
gleichzeitig, wie eine positive innere Haltung den Unterschied bei meinen Gästen gemacht hat. Ich bin Orm Ulbrich und
heiße dich herzlich willkommen zu meinem Podcast führen mit Herz und Verstand. Heute darf ich euch einen ganz
besonderen und wunderbaren Gast ankündigen. Wer ihr zuhört, spürt schnell Hier spricht jemand, der Richtung geben
kann. Ruhig, klar und mit Blick für das Ganze. Vielleicht liegt das auch an den Jahren, auf der Alexander von
Humboldt, wo sie gelernt hat, Verantwortung zu übernehmen und Teams durch Wind und Wetter zu führen. Nach
Stationen in Hotellerie, Beratung und Kommunikation fand sie ihren Kurs in der Welt des Bauens, dort, wo Strukturen
entstehen und Kultur wachsen kann. Heute leitet sie bei Goldbeck den Fachbereich Employer Branding und gestaltet
mit ihrem Team, wie ein Unternehmen mit über 13.000 Mitarbeiterinnen als Arbeitgeber erlebt wird, authentisch,
konsistent und mit Haltung. Sie führt in Teilzeit als Workingmom und zeigt, dass Führungsverantwortung und Familie
kein Widerspruch sind, sondern zwei Seiten derselben Stärke. Was mir dabei besonders auffällt Sie steht für ein
modernes Verständnis von Führung verlässlich, empathisch und klar zugleich. Und damit sage ich Herzlich
willkommen im Podcast. Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist. Lena Wehweller.
Lena Weweler
Vielen Dank! Norman, Was für eine tolle Anmoderation.
Normen Ulbrich
Gut getroffen.
Lena Weweler
Danke.
Normen Ulbrich
Lena. Wir starten direkt mit der Alexander von Humboldt. Wir hatten den Christoph Ranze ja auch schon hier. Und du?
Du hattest mir im Vorgespräch erzählt, ihr kennt euch. Entfernt.
Lena Weweler
Genau.Normen Ulbrich
Und der hat ja auch ein paar spannende Storys über seine Zeit erzählt. Also insofern bin ich gespannt, ob das heute
auch wieder eine maritime Folge wird. Oder mal gucken, wo du uns dran teilhaben lässt. Aber ich starte mal mit der
Alex. Und zwar, wenn du an deine ersten Tage auf der Alexander von Humboldt zurück denkst. Weißt du noch, wie
sich das angefühlt hat, plötzlich auf dem Meer zu sein, Auch Verantwortung zu tragen auf irgendeine Art also was? Ja,
vermutlich nicht sofort irgendwie in Führungsverantwortung, sondern hast ja quasi ganz unten angefangen. Aber hast
ja trotzdem irgendeine Form von Verantwortung für dich selbst. Für die anderen irgendwie. Wie war das? Wie hat sich
das angefühlt? Was war das Besondere?
Lena Weweler
Es war super spannend, auf dem Meer zu sein, weil ich ja, ich habe davor schon segeln gelernt. Aber tatsächlich
mehrere Tage auf See zu verbringen, auch nachts durchzusegeln, das kannte ich bis dato nicht. Und was mich da
besonders begeistert hat, war dieses Teamgefühl, dass du einfach gemeinsam im wortwörtlichen Sinne an einem
Strang ziehst, mit anderen zusammen, dass du nur als Team was schaffen kannst. Und ja, auch den Naturgewalten so
ausgeliefert zu sein, das war für mich auch sehr, sehr prägend. Das Thema Verantwortung kam zu dem Zeitpunkt
noch nicht so auf bei mir. Der erste Törn ist bei vielen eher so okay. Ich laufe einfach dahin, wo alle anderen hinlaufen
und ziehe da, wo alle anderen ziehen. So ganz versteht man das System meistens noch nicht in den ersten Tagen.
Das kam tatsächlich erst später. Aber was ich schon gemerkt habe, ist, dass Leute sich auf mich verlassen, ich mich
auch auf andere verlassen muss und dass da klare Kommunikation wirklich das A und O ist. Und da wird auch nicht
lange geschnackt während der Manöver, sondern da wird dann gemacht und ausgeführt und wenn dann irgendwas
schief läuft oder wenn irgendwas quergeschlagen ist, dann kann man ja das entweder vorher durch ein sauberes
Briefing ausräumen oder halt hinterher noch mal besprechen. Aber während der Manöver wird dann einfach wirklich
geleistet und getan. Und das waren ja sehr prägende Momente.
Normen Ulbrich
Hm. Was? Was würdest du sagen? Was oder wie oft warst du? Warst du mit der Alex unterwegs?
Lena Weweler
Oh ja. Also, ich habe 2004 angefangen. Bin eigentlich jedes Jahr mindestens ein bis zweimal gefahren. Also, das
summiert sich schon. Ja, teilweise auch dreimal.
Normen Ulbrich
Und dann warst du immer Tage, oder? Oder manchmal auch Wochen unterwegs.
Lena Weweler
Der längste Törn war drei Wochen. Das war eine Atlantiküberquerung von den Kanaren in die Karibik rüber und
ansonsten immer so, meistens 1 bis 2 Wochen.
Normen Ulbrich
Ich habe das mal auf einem Kreuzfahrtschiff gemacht, in die andere Richtung. Aber das war vermutlich anders als eure
Überfahrt und es war sehr ruhig. Also es gab gar keine Stürme in den sechs Tagen, die wir gebraucht haben. Gab es
irgendeinen Moment, in dem du das erste Mal gemerkt hast, ich kann irgendwie Menschen führen, Ich kann, kann sie
mitnehmen und sie folgen mir, weil sie mir vertrauen.
Lena Weweler
Das kam tatsächlich schleichend. Da habe ich gemerkt, während der Manöver durch mein Wissen kann ich Leute
mitnehmen, da kommt das Vertrauen dann Aha, sie weiß, wo ich hin muss. Sie weiß, was ich tun muss. Sie kann mir
das erklären. Und ich habe auch dann irgendwann gemerkt Mir macht es Spaß, die Leute auch auf einer emotionalen
Ebene da einfach mitzunehmen. Also nicht, dass sie einfach nur irgendwo was ausführen und machen und gar nicht
verstehen, was dahinter steckt, sondern dass ich einfach erkläre Guck mal, du hast jetzt hier das und das gemacht und
dadurch ist da oben bei dem Segel das und das geschehen. Also einfach noch mal Ursache Wirkung und was der
einzelne Beitrag ist, das noch mal klar aufzuzeigen und auch Selbstwirksamkeit dadurch zu vermitteln, das fand ich
super, super spannend. Den einen Schlüsselmoment gab es tatsächlich eher nicht. Also ich weiß, dass eine
Ausbilderin von mir, eine Topmatrose mal zu mir meinte Du hast jetzt eine Stufe erreicht, da lässt du machen, da
machst du nicht mehr selber und leite das bitte an und das war so der klare Auftrag an mich. Okay, ich habe es jetzt an
der Stufe so erreicht, dass ich so wahrgenommen werde. Okay, ich kann andere an der Stelle führen. Ich muss darauf
vertrauen, dass ich es richtig machen. Wenn es nicht richtig machen, bin ich verantwortlich, weil es nicht richtig erklärt
habe, nicht richtig gezeigt habe. Das war so ein Moment, aber ansonsten hat sich das immer so schleichend
entwickelt.Normen Ulbrich
Okay, würdest du. Du hast gerade gesagt, die, die sind ja, du hast den Eindruck, dir folgt jemand, weil du weißt, wie es
geht oder weil du also Fachwissen hast. Jetzt gibt es in der in der. Wie soll ich sagen, in der Führungsschicht, im
Führungskontext die Diskussion Also schon seit Jahren, würde ich sagen, Braucht man Fachwissen, um führen zu
können? Ich habe ja auch hier im Podcast schon ein paar Mal diskutiert. Also was ich raus höre aus dem Satz ist ein
Ja, aber gesagt hast das natürlich noch nicht. Deshalb würde ich dich einmal fragen wie ist dein deine Erfahrung, deine
Wahrnehmung, Deine Haltung dazu braucht es. Also muss ich sozusagen vielleicht sogar bester Fachmann Fachfrau
in dem Thema in meinem Team sein, um das Team führen zu können? Oder ist es völlig? Also das wäre ja der
Gegenentwurf. Ist im Grunde ich brauche gar nicht zu wissen, weil Führung hat mit Fachtätigkeiten nichts zu tun.
Lena Weweler
Ich glaube, da muss man unterscheiden zwischen dem Kontext an Bord und dem Kontext. Im Job, im Büro, also im
Büro habe ich extrem selten Situationen, wo es auf Leben und Tod ankommt. An Bord kann es durchaus schon mal
sein, dass eine gefährliche Situation entsteht und ich dann Fachwissen haben muss, um diese Situation so
ungefährlich wie möglich für alle zu gestalten. In Sachen Führung finde ich schon, dass es hilfreich ist, wenn man die
Stufen schon mal früher durchlaufen hat. So grundsätzlich weiß, worum es sich dreht und an bestimmten Stellen auch
aus seiner Erfahrung dann schöpfen kann. Das bedeutet aber nicht, dass man allwissend sein muss. Ich glaube, dann
ist man auch einfach ein Fachidiot und muss nicht unbedingt führen, sondern dann ist man als Fachidiot ist ja etwas
polemisch gesagt Fachexperte an der Stelle. Dann hat man halt seine Nische gefunden, wenn es um Führung geht. Da
freue ich mich, wenn Leute, die ja hierarchisch an Bord oder in der Organisation im Job die unter mir stehende
Hierarchie aber mehr Wissen oder spezifisches Wissen haben, dass die dann einfach auch zeigen, was sie, was sie
drauf haben, wenn sie sich beweisen können, wenn sie auch mir Sachen erklären können. Da bricht mir wirklich kein
Zacken aus der Krone. Also ich. Ich kann auch nicht alles wissen. Wer kann das schon? Mhm. Und wie gesagt, an
Bord ist es gut, die Hintergründe als verantwortliche Person zu kennen und zu wissen, was man im Notfall tun muss.
Aber in so Detailsituationen, da ist es schön, wenn auch jemand anderes mal was erklären kann und mehr weiß.
Davon lerne ich ja auch.
Normen Ulbrich
Ja und? Also. Aber wahrscheinlich ist es doch an Bord auch so, stelle ich mir so vor. Also, wenn du. Klar. Du. Du. Du
warst selber Matrose. Ist das der der unterste Dienstgrad quasi an Bord, oder?
Lena Weweler
Es fängt an mit Mitsegler. Dann Leichtmatrose. Matrose und Matrose. Genau. Tops. Matrose. Wachführer. Das habe
ich gemacht. Bis zu der Zeit lang. Jetzt bin ich Matrose.
Normen Ulbrich
Okay? Und Leichtmatrose heißt dann sozusagen Anfänger.
Lena Weweler
Genau.
Normen Ulbrich
Ja, okay. Und Also dass diese Rollen, würde ich sagen, die heißen natürlich bei euch anders. Aber im Grunde gibt es
die ja logischerweise auch. Also wenn jemand anfängt in deinem Team, das vielleicht sogar auch sehr an an
Lebensjahren sehr jung, Dann also ist das ja logischerweise ein Anfänger. So, der hat weniger Erfahrung, weniger
Wissen, mindestens Erfahrung. Wissen vielleicht nicht, aber Erfahrung als du zum Beispiel. Und das ist doch aber
schon vergleichbar, oder? Das, dass du denen im Grunde eigentlich ja Du als als Teamleiterin nur anleiten kannst,
wenn du irgendwie grundsätzlich eine Ahnung hast, wie es geht?
Lena Weweler
Grundsätzlich ja, auf jeden Fall. Dabei haben wir aber auch aus meiner Sicht die die wunderbare Möglichkeit, dass wir
mehrere im Team sind, die dann die beispielsweise Praktikantinnen Werksstudierenden, die ja die Anfänger bei uns
sind, dass die dann in ihren spezifischen Bereichen anleiten. Also das heißt, ich mache natürlich ein generelles
Onboarding, vermittle was übers Team, über die Organisation, aber wenn es jetzt um die Fachaufgaben geht, da
überlasse ich das tatsächlich gerne den Kolleginnen im Team, dass die halt ihre Fachbereiche dann noch mal selber
vorstellen und da onboarden, wo die Person dann eingearbeitet werden muss. Klar, im Notfall kann ich da auch was
übernehmen, das mache ich auch. Aber wie gesagt, da überlasse ich den anderen auch gerne das Feld. Ich habe es
alles mal gemacht. Ja und von daher Teilweise ist mein Wissen dann auch nicht mehr so ausgiebig extensiv, wie das
bei den anderen derzeit ist.Normen Ulbrich
Genau, weil es nicht dein Alltag ist, einen anderen Alltag hast. Und das ist ja aber vermutlich vergleichbar. Also wenn
du nicht jeden Tag da hoch in den Mast kletterst, dann kannst du das natürlich. Du weißt, wie es geht, aber du bist
vielleicht dann nicht mehr die Schnellste, die da hochklettert. Oder die machst dann langsamer. Okay, aber das ist ja
durchaus vergleichbar. Ob jetzt Leben oder Tod oder nicht. Ja, okay, das erinnert mich dran. Ich habe letztens ein
Gespräch mit Thomas Sattelberger geführt. Der war auch hier schon Gast im Podcast und der hat das genannt.
Partnering in Dt nannte der das so und das fand ich einen ganz spannenden Ansatz, weil ich. Ja früher das glaube ich,
viel deutlicher bejaht hätte, dass man, um Führungskraft zu sein, nicht Fachwissen haben muss. Heute würde ich das
tatsächlich so nicht mehr sagen. Ich denke, du. Also ich finde diese Idee vom Partnering im Detail finde ich irgendwie
ganz schön. Also du hast irgendwie eine eine Partnerschaft, ein Miteinander. Du diskutierst über Themen, aber wir
können natürlich nur über ein Thema diskutieren, wenn wir beide irgendwie Ahnung haben von dem Thema. Wenn ich
gar keine Ahnung habe von von deinem Thema, dann. Also kann ich dir vielleicht Fragen stellen. Ich kann könnte dich
vielleicht auch ein Stück weit coachen, aber wirklich eine Diskussion oder einen inhaltlichen Austausch, der dann
Mehrwerte schafft, könnte ich ja gar nicht mit dir führen.
Lena Weweler
Ja, richtig.
Normen Ulbrich
So, und da musste ich gerade dran denken, weil du das so gesagt hast. So ist ja an Bord auch. Du kannst den Leuten
ja nur das Warum erklären. Warum ist das jetzt wichtig? Also wenn du weißt, warum das wichtig ist oder wenn du eine
Geschichte erzählen kannst, wo dir das. Keine Ahnung das Leben gerettet hast, dass du angegurtet warst, als du
hochgeklettert bist. Ja, ja, weiß ich. Müsst ihr euch an, wenn ihr da hochklettern?
Lena Weweler
Ja. Wir haben auf jeden Fall einen Klettergurt an und an bestimmten Stellen sind wir dann auch fest verbunden mit
dem Schiff.
Normen Ulbrich
Weil da weiß ich aus meiner Bundeswehrzeit noch, da gab es ja mal so tragische Unfälle auf der auf der Gorch Fock
und da mussten, da hatten die sich glaube ich gar nicht angeseilt, irgendwie eine Zeit lang, mussten das dann aber
umstellen.
Lena Weweler
Ja nee, bei uns Sicherheit wahnsinnig wichtig also dass jeder muss da hoch und gesichert sein, also muss nicht hoch,
aber kann hoch und muss dabei aber gesichert sein. Ungesichert. Ohne Gurt klettert keiner hoch.
Normen Ulbrich
Gut, ist ja klar. Wenn ihr da mich auch mitnehmen würdet. Der hat das, äh. Das wäre wichtig. Ja. Ähm. Okay. Cool.
Ähm. Hattest du so einen? So einen Moment. Du hast da erzählt, die. Die, die jetzt die Tops Matrosen.
Lena Weweler
Genau.
Normen Ulbrich
Die dir erzählt hat. Quasi. Jetzt folgen die dir quasi. Jetzt kannst du mir erklären. Hattest du so einen Moment in
deinem beruflichen Kontext auch? Kannst ja auch an den Moment erinnern.Lena Weweler
Also ich habe mehrere Momente dieser Art tatsächlich erlebt. Also ganz früh in meiner beruflichen Laufbahn, in
meinem ersten Praktikum. Meine erste Chefin, die mich dann im Büro quasi allein gelassen hat, als das Team
ausgeflogen ist, für eine berufliche Veranstaltung gesagt hat Mensch, du hast jetzt hier drei Monate Praktikum
geschafft. Du kennst die Abläufe, du übernimmst jetzt mal die die Telefone, du übernimmst die Emails, du regelst das
schon. Wenn was ist, hast du meine Handynummer. Ruf mich an, aber du schaffst das schon. Das war ein spannender
Moment. Auf jeden Fall. Habe ich aber auch gut hingekriegt. Da war ich sehr, sehr froh. Und ansonsten muss ich sagen
Ganz intensiv habe ich das bei Goldbeck öfter erlebt, dass jemand gesagt hat Ja, du, du kannst das. Wir sehen das in
dir. Mach das doch einfach. Das Wasser war immer recht kalt, aber es wurde mir zugetraut, dass ich reinspringe. Und
da bin ich ja unseren Vorgesetzten, unseren Führungskräften, sehr, sehr dankbar, dass sie mir das ermöglicht haben.
Weil ich glaube, nur dadurch wächst man wirklich, dass man jemanden hat, der sagt Ich traue dir das zu. Ich sehe das
und das in dir. Du hast es bisher noch nicht gemacht, aber du wirst es meistern. Und wenn du es nicht meisterst, dann
stehe ich auch hinter dir. Das war so das Grundvertrauen, was mir da geschenkt wurde. Was auch? Ja, ich versuche
weiter zu schenken an andere, weil mich das sehr, sehr geprägt hat und sehr beeindruckt hat.
Normen Ulbrich
Ich habe. Wenn ich an solche Momente denke, dann denke ich immer Habe ich letzte Woche gerade meinem Sohn
erzählt, an so eine Erinnerung, die ich habe. So Stichwort gibt ja auch diese Redewendung ins kalte Wasser
geschmissen werden so Und ich? Ich komme gebürtig aus Magdeburg, und als ich schwimmen gelernt habe, da sah
das so aus, dass ich in der Elbe Schwimmhalle schwimmen gelernt. Und da haben wir uns alle am Rand aufgestellt und
haben ins Wasser, ins Becken geguckt. Und dann hat der Schwimmlehrer uns quasi alle reingeschubst. Oh ja, das
erinnere ich heute noch. Ich würde sagen, auf keine liebevolle oder empowernde Art, sondern das war also Trauma ist
ein sehr großes Wort, aber das war auf jeden Fall kein gutes Gefühl. So dass.
Lena Weweler
Das, glaube ich.
Normen Ulbrich
Das war jetzt nicht ins kalte Wasser geworfen werden, oder? Du hast gerade gesagt, das Wasser war ein bisschen kalt,
so fühlte sich das nicht an, oder? Und also diese, dieses Bild da, was ich gerade geschildert habe, das nutze ich ganz
gerne, um um das so zu erklären, dass es ja die Komfortzone gibt. Es gibt eine Lernzone außenrum und da außenrum
eine Panikzone. Und wenn, wenn dir jemand was zutraut, wie du das beschreibst, denn dann stupst er dich ja ein Stück
weit in diese Lernzone. Also ich traue dir was zu. Ich stupse dich da rein und sage Komm, du schaffst das. Und wenn
nicht, dann bin ich ja da und du musst aber vorsichtig sein. Also ich bin halt nicht in die Lernzone geschubst worden.
Also ich bin diese Panikzone geschubst worden und da findet Lernen Weiterentwicklung nicht statt. Aber es findet halt
auch nicht da statt, wo du herkommst aus der Komfortzone. Wenn du, wenn du immer nur leichtmatrosen geblieben
wärst und hättest keine neuen Aufgaben übernommen und wärst mal über dich hinausgewachsen, dann wärst du
heute immer noch Leichtmatrose und ähm. Also so ist das vermutlich ja bei dir dann auch gewesen. Da braucht es ja
irgendwie eine Kultur für ähm, tut dir da was für, dass diese Kultur entsteht oder tust du was dafür, dass diese Kultur
entsteht bei dir im Team?
Lena Weweler
Ich hoffe, bei uns ist es so, dass wir sehr starke Unternehmenswerte verankert haben, beispielsweise das Thema
Vertrauen, Verantwortung, aber auch das Thema Menschlichkeit. Das gehört alles für mich zusammen und begünstigt
sich gegenseitig. Dazu kommen noch das Thema Leistung und Pioniergeist. Und das sind ganz, ganz spannende
Werte, die wir versuchen, allen neuen Mitarbeitenden mitzugeben. Wir machen im Onboarding auch einen Workshop
darüber, Also wie spiegeln sich diese Werte im Arbeitsalltag wieder? Was kann ich tun, um das auch weiterzugeben an
andere? Wie kann ich meine Handlungen so steuern, dass sie halt diesen Werten nicht widersprechen? Und ja, ich
glaube, dass das das begünstigt, dass wir Leute dann auch dazu ermutigen, ins kalte Wasser zu springen, weil sie
wissen, Menschlichkeit wird hier gelebt. Also hier wird kein Ellenbogen ausgefahren, niemand geschubst wie bei dir an
der Elbe Schwimmhalle, sondern die Personen werden dahin begleitet. Klar, springen müssen sie trotzdem noch selber
und das Wasser kann auch kalt sein. Aber sie wissen halt immer ja, sie haben einen Rückhalt im Unternehmen und
vertrauen an der Stelle uns. Wir vertrauen ihnen und sie wollen dann auch Verantwortung übernehmen. Und so
versuchen wir das dann im Team auch einfach zu leben und weiterzugeben. Und ich glaube, das gelingt uns
insgesamt ganz gut. Das wurde mir jedenfalls insgesamt öfter schon gespiegelt. Von wegen Oh, das hätte ich mir
vorher gar nicht zugetraut. Aber du hast, du hast es gesehen, oder Du hast mich dazu ermutigt. Dann habe ich es mal
gemacht und vielleicht wird es nicht meine Lieblingsbeschäftigung. Aber ich habe mich getraut und ich bin da in die
Lernzone reingekommen. Und das freut mich immer, wenn ich so ein Feedback höre.Normen Ulbrich
Und das darf ja auch sein, in der Lernzone zu sein und festzustellen nee, das ist irgendwie nicht meine Aufgabe. Ähm,
das ist so ein bisschen, so ein bisschen, dass ich als mein mein Sohn noch kleiner war, habe ich ihn immer also sehr,
wie soll ich sagen, äh, äh, Also eingeladen, aber mit sehr viel, mit sehr, sehr großen Wunsch, Dinge auszuprobieren.
Also nicht am Essenstisch zu sagen, Also da fängt das ja an, das kenne ich gar nicht, sondern zu sagen Hey, probier
doch mal! Und wenn du dann sagst, ich mag das nicht, dann ist ja auch fein. Muss ja nicht aufessen.
Lena Weweler
Absolut.
Normen Ulbrich
Ich rate aber zur Vorsicht an der Stelle. Ja, weil. Also beim Thema Essen ist es heute so, dass seine Lieblingsspeise
bei unserem Lieblingsitaliener. Tayatelle in Parmesan Laib mit Trüffel. Äh, oh, äh, ist ja so, dass seine Lieblingsspeise.
Und als wir jetzt unterwegs waren, hat er irgendwie hat da irgendwie ein Tintenfisch sich bestellt. Gegrillten Tintenfisch.
Ähm, ähm, also es kann auch Nachteile haben. Ja, genau. Und genau. Aber das. Ähm, also ihr habt diese Werte. Das
finde ich. Das finde ich ganz cool. Also ihr. Ihr. Wie lange geht so ein Workshop, wenn ihr da das Onboarding macht?
Lena Weweler
Grob eine Stunde ungefähr.
Normen Ulbrich
Und würdest du sagen, dass diese Werte im Alltag auch immer wieder eine Rolle spielen?
Lena Weweler
Ja, doch, das taucht immer wieder auf. Also wir versuchen das natürlich bei uns im Employer Branding zu spielen,
dass wir das den Bewerbenden draußen vermitteln, wofür das Unternehmen steht in den persönlichen Touchpoints.
Aber auch intern taucht das immer mal wieder auf in Gesprächen, wo uns Personen spiegeln in der Probezeit. Mensch,
ich habe das so gehört, dass Goldberg so und so ist und das ist ja tatsächlich so und das ist dann immer eine tolle
Bestätigung für unsere Arbeit. Oder wenn langjährige Mitarbeitende dann sagen Ja, die Situation war sehr, sehr
schwierig. Aber ich habe mich da im Team gut aufgenommen gefühlt und gut gestützt gefühlt. Das ist ja auch ein Indiz
für Menschlichkeit beispielsweise. Und diese Werte werden auch ganz intensiv von der Familie Goldberg getragen und
auch gepusht im Sinne von, dass immer wieder darauf hingewiesen wird. Also beispielsweise das Thema Leistung.
Das klingt jetzt erstmal so nach Wir arbeiten uns hier 48 Stunden lang zu Tode. So nach dem Motto So ist es gar nicht
gemeint, sondern das ist einfach gemeint. Ja, es gibt da so einen geflügelten Spruch Gewinnen ist schöner als
verlieren und macht auch mehr Spaß. Und dass wir einfach versuchen, immer nach vorne zu gehen, dass wir motiviert
sind, dass wir wirklich was fürs Team, fürs Unternehmen, für uns auch leisten möchten. Nicht im Sinne von Wir
arbeiten uns tot, sondern wir wollen nach vorne gehen. Und das wird immer wieder uns kommuniziert. Und wir sind
dann auch stolz darauf, auf das, was wir geschafft haben. Und Erfolge werden dann auch gefeiert.
Normen Ulbrich
Ja, okay, das ist, das ist glaube ich, extrem wichtig. Und ich habe auch Bauunternehmen, die ich, die ich schon seit
längerem begleite und ich glaube gerade im Bereich Bauen ist das total schwierig, Erfolge zu feiern. Also so meine
Wahrnehmung, weil es so in so einem Bauprozess im Grunde ja verschiedene Momente gibt. Also ich habe dann
irgendwie, als ich, als ich da länger gearbeitet habe, habe ich verstanden oder glaube verstanden zu haben, warum
man warum jemand der ein Haus baut, warum die diesen wenn das Dach steht hier dieses Richtfest.
Lena Weweler
Fest.
Normen Ulbrich
Machen. Ne so also im Grunde das Haus ja fast fertig ist dann so und dann habe ich festgestellt, dass so in der
Baubranche hast du dann irgendwie keine Ahnung Die Brücke, das Gebäude in eurem Fall ist fertig. So, dann könnte
man ja sagen, ist eigentlich ein Grund jetzt zu feiern. Aber dann kommt ja erst noch eure ganze Rechnungsstellung
und der ganze Kram. Und dann zeigt sich ja erst wie, also wie monetär erfolgreich war das Projekt? Und das ist ja dann
häufig. Wird ja bei euch vermutlich auch so sein. Auf jeden Fall Später als der eigentliche Bauabschluss. Und dann ist
ja immer die Frage Wann feiere ich jetzt, Was feiere ich, Wer feiert was?Lena Weweler
Und tatsächlich ist es bei uns so, dass wir als Generalunternehmer ja einen Pauschalpreis machen. Also wir liefern ja
die gesamte Dienstleistung von Planung Bau, Betrieb einmal als Komplettpaket ab und von daher gibt es da dann auch
keine bösen Überraschungen für unsere Kunden am Ende. Und deswegen ist für uns der Spatenstich beispielsweise
oder die Auftragserteilung so der Moment, der dann auch gefeiert wird. Also es wird auch im Intranet beispielsweise
dann kommuniziert Hey, wir haben einen Kunden XY gewonnen oder Spatenstich für das Großprojekt in Berlin, was
auch immer gerade ansteht. Und die Kollegen sind dann auch wahnsinnig wohlwollend und feiern sich dann auch
sagen Mensch, toller Erfolg für euer Team, wir wünschen euch viel Glück, wird dann auf LinkedIn gepostet und geliked.
Das ist wirklich eine Kultur, wo dann alle das mittragen und sich mitfreuen. Das finde ich auch sehr, sehr, sehr schön.
Normen Ulbrich
Cool. Ja, das ist ein schönes. Ein schönes Beispiel. Ja. Okay, gut. Dann ist das bei euch noch ein bisschen anders,
weil dieses Erfolge zusammen irgendwie feiern, dass so in meiner Beobachtung geht das in vielen Organisationen ein
Stückchen unter. Also dieses wir haben jetzt ein tolles Projekt an Land gezogen oder wir haben das jetzt
abgeschlossen. Also ihr baut ja was. Also ich meine, das ist ja sehr viel, wie soll ich sagen, anfassbarer als jetzt in
Dienstleistungsbranchen zum Beispiel. Da entsteht ja wirklich was. Nee, ähm, ich hatte, äh, ähm, hatte gesehen, in
meiner alten Heimatstadt Magdeburg baut ihr gerade eine IGS. Äh, also da habe ich so gedacht Ja, cool irgendwie.
Nee, das war mir gar nicht klar, dass Goldbeck das auch macht. Aber macht ihr, Ähm, ich hatte ja gesagt, du bist
Working Mom. Und du bist nach deiner. Nach deiner Elternzeit bist du direkt wieder in Führung gegangen.
Lena Weweler
Direkt in Führung gegangen. Davor war ich noch keine Führungskraft. Genau. Erst danach.
Normen Ulbrich
Und, äh, ja, Teilzeit. Oder zumindest mit reduzierten Stunden.
Lena Weweler
Genau.
Normen Ulbrich
In einer Branche, die. So. Ich habe ja gerade erzählt, dass ich ein bisschen Erfahrung habe, die aus meiner
Perspektive immer noch stark männlich geprägt ist Und. Ja, ähm, also auch mit, äh, ja, mit mit männlichen Männern.
So könnte man das vielleicht sagen. Ähm. Wann hat sich das für dich entschieden? Ähm, ich mache das trotzdem,
oder? Wie war überhaupt die Gesamtgemengelage? Weil ich habe schon auch Organisationen, die für die das nicht so
in Frage käme, dass eine Frau in Teilzeit quasi oder ist egal. Also ein Mitarbeiter in Teilzeit Führung macht.
Lena Weweler
Ich habe relativ früh kommuniziert, dass ich gerne Verantwortung übernehmen möchte, dass ich das grundsätzlich mir
das zutraue. Ich glaube, das war eine Grundvoraussetzung, dass ich dann auch überhaupt in Betracht gezogen werde.
Und für mich strategischer Vorteil Im HR arbeiten viele Frauen. Also wenn man dort bestimmte Führungsebenen
aufbauen möchte, hat man halt auch schon einen Pool an Frauen verfügbar. Das ist in vielen Unternehmen so,
natürlich nicht in allen, aber ja. Dadurch war einfach die Grundvoraussetzung schon mal gegeben. Okay, wir können
das. Wir müssen das auch Frauen zutrauen, weil wir haben ja auch keine Männer verfügbar. Und grundsätzlich ist es
bei Goldberg so, dass dieses Thema Frauenförderung ganz weit vorne steht. Das ist ungewöhnlich für ein
Bauunternehmen, aber es ist einfach schon seit vielen, vielen Jahren so, dass das Thema Frauen in der Baubranche
bei uns unterstützt wird. Wir haben Frauennetzwerk beispielsweise seit zehn Jahren Goldberg Woman Was genau für
solche Kolleginnen gedacht ist, die beispielsweise als Bauleiterin monatelang in einer sehr männlich geprägten
Atmosphäre auf einer Baustelle unterwegs sind, aber auch mal sagen Ich möchte mich mal an einem Safe Space
austauschen über meine Erfahrungen, will Learnings mitnehmen. Natürlich nicht für solche, nicht nur für solche Fälle,
sondern auch das Thema. Grundsätzlich ja. Vorbilder dazulernen, Kompetenzen darstellen, Sichtbarkeit fördern. Also
dafür ist das Frauennetzwerk wirklich sehr, sehr gut.Lena Weweler
Und wie gesagt, seit vielen, vielen Jahren gibt es das schon. Da bin ich auch Mitglied und da wurde mir auch immer
suggeriert Mensch, wir können das einfach schaffen. Es gibt wenig Frauen bei Goldbeck, aber die, die da sind, die
haben auch Biss und die wollen auch was, die wollen Karriere machen oder sich zu Fachexpertinnen entwickeln. Das
war so eine, ja so eine Basis für dieses Thema Führung. Und ja, wie gesagt, das Thema ich übernehme
Verantwortung. Das war, glaube ich auch sehr ausschlaggebend, dass ich gesagt habe, ich hebe die Hand, ich kann
mir das zutrauen. Hier sollen zusätzliche Führungsebenen eingezogen werden. Ich möchte gerne Teil dieses Projektes
werden und dann wurde es mir zugetraut. Es ist so, dass das bei anderen Kolleginnen und Kollegen in der Zeit auch
langsam so vorangeschritten ist. Also ich war nicht alleine mit diesem Schritt, sondern es sind mehrere Personen auf
die FachbereichsleiterEbene gegangen, was natürlich auch, wenn du so neu in so eine Rolle kommst, sehr sehr
hilfreich ist. Sehr stärkend, wenn du dich austauschen kannst, wenn du weißt, einige stehen vor ähnlichen
Herausforderungen, manche Frauen, manche Männer. Und da spielte es dann auch gar nicht mehr so eine Rolle bis
jetzt Frau oder Mann, sondern wir haben alle diese Herausforderungen. Wie gehen wir das jetzt am besten an?
Normen Ulbrich
Cool. Was würdest du sagen, war so auch in deinem vielleicht familiären Kontext? Was waren so die größten
Herausforderungen oder sind es vielleicht immer noch?
Lena Weweler
Ich bin nach neun Monaten wieder eingestiegen, das heißt ja recht junges Baby. Dann zu Hause. Mein Mann ist vier
Monate in Elternzeit gegangen. Das war auch vorher so abgesprochen. Nichtsdestotrotz ist es natürlich für alle eine
komplett neue Situation. Und da wird ja Schlafmangel mit zahnendem Kind, mit einem Mann, der das Kind in der Pause
zum Stillen vorbei bringt, da noch eine Führungsrolle auszuüben. Das war schon eine große Umstellung für mich
eigentlich die größte Herausforderung am Anfang. So wie Wie schaffe ich das jetzt alles? Gleichzeitig wusste ich
natürlich, das Kind ist wohl versorgt, ich kann Vollzeit arbeiten. Ich habe genug Zeit, mich auf diese Themen
einzustellen und auf das Team einzustellen. Wir haben uns dann relativ zügig auch vergrößert. Wir waren vorher zu
zweit, jetzt sind wir zu fünft. Wir haben ja aufgestockt, haben neue Leute aufgebürdet, haben neue Gebiete identifiziert,
in denen wir tätig sein wollen und das alles so mit dem Kind dann. Das war schon eine sehr spannende Zeit. Was mir
aber da auch sehr geholfen hat, ist zum einen auch da wieder das Vertrauen von Goldbeck, dass sie gesagt haben Wir
schaffen die Rahmenbedingungen für dich.
Lena Weweler
Flexibilität. Wir hatten Stillzimmer, wo ich stillen konnte. Wir konnten die Aufgaben teilweise auch gut auslagern. Wenn
ich gesagt habe, das schaffe ich nicht und dann auch wieder zurückholen, das ist ja auch nicht selbstverständlich und
einfach zu wissen. Mein Mann steht da hundertProzentig hinter, der hatte auch Lust auf dieses Modell. Ich glaube, das
ist eine Grundvoraussetzung, wenn man sich entscheidet, als Elternteil in Teilzeit zu führen, dass der Partner, die
Partnerin da voll hinter steht und auch das unterstützt, in welcher Form auch immer. Wir sind dann beide eine Zeit lang
auf geringere Teilzeit gegangen, mit 32 Stunden für ein paar Monate, um auch zu sehen, wie geht es uns beiden
damit? Können wir das so ausüben? Er ist auch in Führung, hat da auch ein großes Team und haben dann für uns
entschieden okay, nach dieser Zeit stocken wir dann auf und jetzt sind wir letztlich bei 35 bzw 37 Stunden. Also immer
noch Teilzeit, aber sehr vollzeitnah und aus meiner Sicht ist das optimal. Aber es ist natürlich auch sehr privilegiert.
Also das kann nicht jede Person mit Familie so schaffen, das ist einfach Realität. Leider.
Normen Ulbrich
Was würdest du sagen, Was ist dafür? Also neben dem, also wovon du gesprochen hast, ist ja eine Menge Klarheit,
irgendwie eine Menge Bewusstheit für dieses Modell. Also was du sozusagen mit deinem Partner, deiner Partnerin
irgendwie brauchst. Aber wenn du sagst, ihr seid da privilegiert, was wäre jetzt so aus Unternehmenssicht denn
notwendig, um um solche Modelle zu unterstützen?Lena Weweler
Auf jeden Fall, dass die Flexibilität da ist, der Person, die diese Rolle ergreifen möchte, einfach zu unterstützen, wo sie
Unterstützung braucht. Also wenn es jetzt das mobile Work ist, das Homeoffice, was ja öfter in der Woche stattfinden
sollte, damit die Vereinbarkeit gelingen kann oder auch die Möglichkeit, die Arbeitszeiten anzupassen. Also manchmal
ändert sich das ja auch, dass jemand sagt, ich gehe jetzt in Elternzeit, komme danach mit so und so vier Stunden
wieder und dann kickt die Realität rein und man merkt oh nee, das klappt nicht, oder? Ja, genau. Oder das Gegenteil.
Mensch, ich kann aber noch mehr, Ich möchte auch noch mehr. Das kann ja auch genauso passieren. Und da würde
ich immer empfehlen, dass das Unternehmen versucht, das zu ermöglichen, um die Person einfach auch zu binden.
Das gehört ganz, ganz stark zum Thema Retention mit dazu. Eltern nach ihrer Elternzeit wieder willkommen zu heißen,
wieder zu motivieren, das ist ja ein kompletter Shift in der Persönlichkeit, im Hintergrund, im Mindset vielleicht auch.
Man definiert sich ja auch noch mal anders. Und da das auch anzuerkennen, Zeit zu geben und ja zu respektieren,
dass manche Leute auch nicht sofort nach ihrer Rückkehr auf 100 % laufen. Manche schon. Manche sagen Oh, ich
brauche aber ein bisschen, ich muss erst mal wieder ankommen. Und wenn das dann wider Erwarten nicht klappen
sollte, dass eine Person sagt Hey, ich habe mir das alles ganz anders vorgestellt und irgendwie, ich will das gar nicht
mehr so, das passiert ja auch oft, nachdem die Leute in Elternzeit waren. Da auch zu sagen Mensch, das ist schade,
aber wir legen dir da keine Steine in den Weg. Du kannst auch gerne zurückkommen und einfach da offen zu bleiben
als Unternehmen. Ich glaube, das sind so Faktoren, die ganz, ganz wichtig sind. Neben natürlich dem Thema ein
vernünftiges Re onboarding. Ja, wie kommt das? Kommt die Person wieder gut in ihre Aufgaben rein? Wie kann das
Team die Person willkommen heißen und wie gestalten wir die Rollenklärung danach?
Normen Ulbrich
Rollenklärung So ein Re onboarding wie Wie stelle ich mir das vor? Wie macht ihr das?
Lena Weweler
Wir haben keinen standardisierten Prozess. Tatsächlich bei Goldbeck insgesamt. Was wir im HR machen, ist, dass wir
auf jeden Fall während der Elternzeit schon Kontakt halten. Also je nachdem, wie oft die Person das möchte, ob die
das grundsätzlich möchte. Also sei es jetzt durch WhatsApp, durch Anrufe, durch Emails, durch Einladungen, wenn wir
irgendwelche Teamevents haben, Also erstmal während der Elternzeit schon zu zeigen hey, wir haben hier großes
Interesse, das bereitet das Onboarding aus Onboarding ja schon vor. Und dann, ein paar Wochen, bevor es dann
wirklich losgeht, mal zu fragen Stimmt der Startzeitpunkt noch? Wie stellst du dir das vor? Welche Wünsche hast du?
Vielleicht auch welche Befürchtungen? Wie können wir dir das erleichtern? Und was ist eigentlich gerade los im Team?
Welche Aufgaben stehen an? Welche Projekte erwarten dich einfach? Ich glaube, das Thema Information, dass es
grundsätzlich im Onboarding ja ganz, ganz wichtig, dass das auf jeden Fall vollumfänglich geliefert werden kann. Und
wenn es dann an den ersten Tag geht, na klar, der Schreibtisch ist bei uns immer geschmückt, egal was ist. Ob jetzt
Onboarding, Geburtstag, was auch immer, Hochzeit und die Person wird dann auch wirklich mit Kennenlerntermin
tatsächlich zugeschüttet, dass wir halt sagen, wenn jetzt neue Personen gekommen sind, lerne ich doch bitte kennen.
Schau auch interdisziplinär in anderen Teams, was es so los geht da noch mal auf die Personen zu.
Lena Weweler
Aber auch die Begleitung durch die Führungskraft. Einfach was? Was erwarte ich von dir? Oder was erwartest du auch
von mir als Führungskraft? Wie können wir da bestmöglich im Gespräch bleiben? Brauchst du jetzt wöchentliche Jour
fixe? Wollen wir uns nur alle vier Wochen treffen? Was? Was passt zu unseren Themen gerade? Das sind so Punkte
für das Onboarding und Onboarding, die mir da einfallen. Und was wir auch machen, ist so ein Check in, nach der
ersten Woche zu schauen. Okay. Wie geht es dir jetzt? Was hast du mitgenommen aus der ersten Woche? Ist das
Tempo zu hoch oder ist es genau richtig? Dann noch mal zu schauen, in regelmäßigen Checkins. Wie soll es
weitergehen? Also kannst du die Stunden vielleicht erhöhen. Möchtest du die überhaupt erhöhen? Brauchen wir noch
mal eine Weiterbildung? Das ist gerade bei uns ein Thema. Also dass die Kollegin, die aus der Elternzeit
wiedergekommen sind, dass natürlich auch die gleichen Chancen haben sollen wie die Person, die jetzt ein Jahr schon
da gewesen sind, auf Events zu gehen, Konferenzen, Weiterbildung zu buchen. Das ist mir ganz, ganz wichtig, dass
sie einfach schnell wieder den Anschluss kriegen und merken Hey, ich bin ein vollwertiges Teammitglied. Hm.
Normen Ulbrich
Cool. Würdest du sagen, so aus deiner Erfahrung, dass dieser dieser, dieser Ablauf, den du gerade geschildert hast,
dass das der in in vielen Organisationen so gelebt wird?
Lena Weweler
Hm, ich glaube nicht. Also ich habe jetzt mit einigen Personen aus anderen Unternehmen gesprochen, wo das
tatsächlich ähnlich gehandhabt wird. Vielleicht nicht ganz so intensiv wie bei uns. Ich habe aber auch von vor allem aus
dem privaten Freundeskreis Bekanntenkreis viele Negativbeispiele gehört, wo du dann.Normen Ulbrich
Du bist wieder da. Schön, dass.
Lena Weweler
Du wieder.
Normen Ulbrich
Da bist.
Lena Weweler
Viel Spaß.
Normen Ulbrich
Kennst.
Lena Weweler
Du ja. Oder auch noch schlimmer. Eigentlich brauchen wir dich nicht mehr. Eigentlich hat die Kollegin das super
gemacht, die während deiner Elternzeit da war. Wir versetzen dich Jetzt mach mal bitte Aufgabe XY z. Und ja, da fühlst
du dich ja auch dann nicht willkommen. Da hast du dann auch keine Motivation. Das hat nichts mit Mitarbeiterbindung
zu tun. Das finde ich sehr, sehr schade. Da wird viel Potenzial verschenkt aus meiner Sicht.
Normen Ulbrich
Wie? Ich habe dann tatsächlich so einen Fall gerade im Kopf. Äh, wie, wie geht man damit um? Also man muss ja den
ich sag mal, du hast, du hast das gesagt, du bist in Elternzeit gewesen, auch Kolleginnen von dir.
Lena Weweler
Na ja.
Normen Ulbrich
Und jetzt kommt ihr irgendwie alle zurück. Also zwei oder drei, Das muss ich ja irgendwie auffangen. Also da kann ich
ja kein Loch lassen als Unternehmen, sondern Also wenn ihr eine wichtige Arbeit macht, dann muss die ja irgendwie
anders dann machen. Also muss ich ja irgendwie verteilen. Oder vielleicht brauche ich auch neue, ähm, neue
Menschen in der Organisation. Und wie geht ihr denn mit sowas um? Also wenn also es hört sich jetzt irgendwie blöd
an, wenn ich das so so denke schon. Wenn ich sage wahrscheinlich noch mehr, aber Also wenn. Wenn du jetzt also
über bist, quasi so wie du es ja gerade beschrieben hast, ist mir schon klar, dass das also nicht willkommen sich anfühlt
und so, aber in der Realität kann das ja sein, dass das so ist, ne? Wie habt ihr da irgendwie einen Umgang mit den
Fall?
Lena Weweler
Hatten wir tatsächlich nicht. Also wir haben immer so viel zu tun. Wir sind wirklich sehr, sehr froh um jede Person, die
wiederkommt, die mit voller Motivation dabei ist, weil uns das einfach sehr weiterhilft. In der Zeit, wo wir im Team eine
Situation hatten, wo zwei Personen raus waren, da haben wir tatsächlich eine Person neu eingestellt und haben aber
gleichzeitig gesagt, bestimmte Aufgaben lassen wir dieses Jahr. Bestimmte Aufgaben können wir nicht mehr erfüllen.
Wir haben das depriorisiert, natürlich mit unserer Führungskraft zusammen haben wir einfach gesagt, dass das fangen
wir wieder neu an, wenn die Person wieder da sind, haben den quasi das reserviert in Anführungszeichen, dass denen
auch ein Betätigungsfeld haben und haben. Ganz, ganz intensiv mit allen Beteiligten habe ich immer gesprochen So
und so ist deine Rolle gerade so und so ändert sich die Rolle, wenn das Team wieder komplett ist. Also dass das auch
vorher allen bewusst ist. Schon beim Einstellungsprozess einer Person haben wir das so kommuniziert, was gerade die
aktuelle Situation ist und wie es sich entwickeln wird, damit keine Erwartungen enttäuscht werden. Natürlich ist es
trotzdem eine große, große Aufgabe, das Team dann wieder zusammen zu formen, zusammenzuschweißen,
gleichzeitig das Gefühl zu geben Du kriegst jetzt nicht irgendwie so ein so eine Resterampe an Aufgaben, sondern du
kannst auch wieder selbstwirksam werden. Du kannst auch wieder deinen Tanzbereich ausgestalten und da
verantwortlich agieren. Das ist viel Arbeit, das ist sehr komplex, Das war für uns alle neu. Aber ich glaube, das ist sehr,
sehr wichtig, dabei klar und transparent zu kommunizieren, dass niemand dann hinterher sagt Ah ja, ganz woanders
vorgestellt, das ist ja jetzt gar nicht so! Und dabei auch im Hinterkopf zu behalten, dass das Team ja auch
unterschiedliche Geschwindigkeiten in solchen Prozessen hat. Also mir hat immer das Team Phasenmodell geholfen
von ich glaube Tackmann war das dieses Forming Storming norming Performing das das ist auch an Bord so, dass
Leute einfach unterschiedliche Geschwindigkeiten haben, wenn sie zu einem Team zusammenwachsen. Der eine ist
noch völlig in der Storming Phase, während der andere schon performed und das einfach zu respektieren und im
Hinterkopf zu haben. Das hat mir immer sehr geholfen.Normen Ulbrich
Cool, das ist ein schönes Bild. Ich muss gerade an ein Gespräch mit mit einer Mitarbeiterin. Gestern haben wir es
gehabt denken, wo sie sagte sie ist schon über 60 und die hat bei uns jetzt KI. Also wir machen sehr viel mit KI und KI
irgendwie für sich gerade entdeckt und und sagt dann so, hat dann so gesagt im Grunde ist das ja ein Werkzeug um
also den menschlichen Anteil an Führung größer werden zu lassen. Und ich finde, das was du gerade schilderst, sind
ja genau diese Punkte. Also da geht es ja nicht um weiß ich nicht um KPIs oder um um, äh, um irgendwelche
Finanzplanungen, die du vielleicht auch machen musst, sondern da geht es ja um. Ja, um. Um ein hohes Maß an
Menschlichkeit, wo ich, wo ich jetzt nicht sehe, dass das der KI Board das auf absehbare Zeit ersetzen würde. Ja, also
es wäre vermutlich ein anderes Gespräch, was was ich dann mit mit dem Avatar führe oder dem dem Roboter, wo die
KI drin ist. Und dafür brauchst du ja Zeit. Also hast du ja auch beschrieben, Du brauchst ja viel Zeit für diese Check ins
für, äh, für solche Gespräche, für Gedanken zum sich zu machen. Wie ist jetzt die Rolle für diese unterschiedlichen
Tempi? Sagt man, glaube ich, Die du dann hast. Und da kann, da muss ich gerade dran denken. Da kann natürlich
dann KI einfach Standardaufgaben, die du auch machen musst, als Führungskraft irgendwie erledigen. Und den
Zeitgewinn könntest du natürlich in sowas investieren, in solche.
Lena Weweler
Absolut.
Normen Ulbrich
In solche Themen.
Lena Weweler
Ja, ja, tatsächlich, was du gerade sagst, dass man so viel Zeit investieren muss. Ich sehe das tatsächlich sehr positiv,
dass wir diese Zeit investieren. Also nicht nur Employer Branding Team, Auch in anderen Teams ist das so, dass da
viel Energie darauf verwendet wird. Wir haben einfach das Gefühl, dass die Personen dann wirklich schneller wieder
drin sind, schneller ungebordet sind, auch mehr Lust haben, wieder reinzukommen. Und dass. Ja, das Thema KI spielt
für uns insofern eine Rolle, dass wir natürlich versuchen, Routineprozesse dadurch ablösen zu lassen, dass wir
einfach mehr Zeit für andere Sachen haben. In der Führung selber bin ich da. Also ich weiß jetzt nicht ad hoc, welche
Aufgaben KI führungstechnisch mir abnehmen kann. Ad hoc, also Budgetplanung muss ich trotzdem noch selber
bedenken. Kpis? Klar kann ich bei GPT reinschmeißen als prompt So gib mir ein paar KPIs für Employer Branding. Die
weiß ich aber auch selber. Und was soll die Goldbergspezifika sind? Das kann mir nicht sagen an der Stelle. Was wir
tatsächlich gemerkt haben, ist in Sachen Texterstellung so grundsätzliche operative Aufgaben. Employer Branding
haben ja oft viel mit Text zu tun, dass wir da massiv an Zeit gewinnen, dass wir wirklich da viel auslagern können. Das
ist ein Use Case, den wir sehr gerne da annehmen. Was so Führung betrifft, ja, da habe ich mir tatsächlich auch noch
gar nicht so viel Praxisbeispiele angeschaut, was da möglich wäre.
Normen Ulbrich
Das ist ja spannend, weil da denken wir natürlich als eine Organisation, die Führungskräfte entwickelt, weiterentwickelt,
denken wir sehr viel drüber nach. Und ich habe letztens gelesen, dass es gibt den den kann ich noch mal in die
Shownotes packen. Es gibt den Job Futuromat. Ich weiß nicht, ob du den kennst.
Lena Weweler
Schon mal von gehört?
Normen Ulbrich
Und der ist schon. Ich habe den das erste Mal Teilnehmerinnen gegeben. Er ist bestimmt zehn Jahre her. Da ging es
um die Frage welchen Job gibt es in Weiß ich nicht. Zehn Jahren noch so und das war natürlich vor der KI Zeit. Und
den hat also ein europaweites Projekt glaube ich von von der EU unterstützt. Und ich glaube, die Arbeitsagentur macht
da noch mit und Unis und die gucken sich quasi jede Jobdescription an und schauen dann wo. Also jetzt auch neu
quasi was kann KI oder was wird KI sozusagen übernehmen können? Heute vielleicht schon und dann auch
perspektivisch. Und da habe ich letztens gelesen, ist natürlich dann die Frage fällt mein Job da genau drunter? Aber so
Führungsaufgaben. Managementaufgaben haben die das eher genannt. 67 % davon sind, ich nenne das dann immer
isierbar und also das ist sicherlich spannend, dahin zu gucken, was ist das schon eine Menge irgendwie. 70 % finde
ich, nahezu 70 %. Aber das das was ich meinte, all das was du beschrieben hast, sind ja also zutiefst menschliche
Themen. Da geht es nicht darum, irgendwie noch eine zweite Perspektive mehr zu holen, sondern es geht darum, mit
einem anderen Menschen über auf einer tief emotionalen Ebene miteinander in Resonanz zu gehen, in Austausch zu
gehen. So, und das meine ich, das ist jetzt gerade nicht vorstellbar, dass das also bei allen geilen Sachen die KI
macht, aber das, dass das jetzt die die Maschine kann.Lena Weweler
Genau das ist auch mein Gedanke. Also was davon, wenn man jetzt an Führung denkt? Klar, Führung beinhaltet viele
verschiedene Aspekte. Aber gerade wenn es um die Menschen geht, glaube ich nicht, dass auch ein Mitarbeiter, eine
Mitarbeiterin Lust hätte, sich mit KI über ihren Development Check in zu unterhalten. Das glaube ich nicht, dass das so
schnell kommt. Klar, wer weiß, was in fünf Jahren ist. Das geht ja alles rasend schnell. Wir sind da auch sehr offen. Wir
haben bei Goldberg auch ein eigenes KI Botschafterprogramm, wo Mitarbeitende tatsächlich über mehrere Wochen
sich mit dem Thema KI beschäftigen. Da Projekte entwickeln und das Wissen auch weitertragen. Also grundsätzlich
sind wir da wahnsinnig offen, aber für mich muss es halt auch passen. Also ich will nicht KI nutzen um der Nutzung
willen, nur also es muss auch wirklich ein konkreter Mehrwert daraus entstehen für mich als Führungsperson. Und
solange wie gesagt kein Jour fixe mit KI durchgeführt werden kann, werde ich das dann auch nicht machen.
Normen Ulbrich
Und also das ist ja spannend, weil das ja offensichtlich auch ein wichtiger Wert ist. Leistung. Das wird da ja also Unser
wichtigster Wert bei mir im Unternehmen ist spannenderweise Mehrwerte schaffen, also sehr dicht dran irgendwie an
diesem Leistungsgedanken. Und als wir das entwickelt haben, da war das, fand ich, fand die Diskussion damals total
spannend. Da war der Hintergrund also ich will irgendwas tun, was Sinn macht. Und wenn es einen Sinn machen soll,
dann muss es auch Mehrwert schaffen. Also dass ich quasi nicht für die für die Mülltonne arbeite, sondern es muss
dann irgendwas verändern. So muss jetzt nicht die Welt retten, das kann es ja irgendwie nicht in jedem Job. Es sind ja
nicht alle. Wir sind nicht alle Greenpeace oder die Welthungerhilfe oder was. Aber es muss halt irgendwie zumindest
mal im Leben der Kunden irgendwas besser machen. Mehrwert schaffen. So, und und das ist ja so ein bisschen die
Frage, die dahinter steckt. Also nicht um KI willen nutzen, sondern es muss irgendwie Leistung erzeugen. Es muss
irgendwie Mehrwert schaffen und. Aber ich fand das. Das war jetzt eigentlich nur mein Aufhänger. Ich würde gar keine
KI Diskussion mit dir führen oder ein Gespräch, sondern es war eher dieser Gedanke. All das, was du beschrieben
hast, finde ich, ist so ein Anteil von Führung, der aus meiner Beobachtung häufig viel zu kurz kommt. Also die, diese
Gespräche zu führen, diese, diese Zugewandtheit zu leben.
Normen Ulbrich
Und das fand ich ganz schön, dass du ja beschrieben hast, dass ihr euch. Also ihr werdet ja auch ich werde ja nicht
Däumchen drehend, irgendwie dasitzen und sagen ich weiß gar nicht wohin mit meiner Zeit, dann führen wir mal
Gespräch. Sondern ihr habt ja. Also gehe ich von aus auch eine Menge operativen Druck. Und trotzdem gibt es ja
irgendwie diese Entscheidung zu sagen, wir nehmen uns trotzdem diese Zeit. Ja, genau. Also einen Gedanken, den ich
da hatte Kannst du mal? Das würde mich noch mal interessieren, ob du das so erlebst. Dieser Leistungswert, den ihr
habt, der ist ja. Du hast dich ja fast ein bisschen dafür entschuldigt, dass ihr da so Leistung so hoch stellt. Ähm, ist ja
vielleicht auch in manchen Bubbles, äh, äh, so, dass man das tun muss. Äh, ich empfinde das gar nicht so, aber
vielleicht hilft das sogar, wenn man richtig auf den Begriff Leistung guckt. Du hast das in einem Nebensatz gesagt,
Ähm, ähm, dass das Menschen, wenn sie dann sozusagen intensiver angebordet oder ungebordet werden, dass sie
auch schneller Leistung bringen, dann ist das ja vielleicht sogar auch unter dem Leistungsgedanken total sinnvoll, das
zu tun. Also mehr Zeit in Zugewandtheit und Menschlichkeit in Gespräche zu investieren und nicht direkt zu sagen
Hier, dein Alter ist dein neuer Schreibtisch. Du kennst ja alles. Los geht’s. Ähm, und das fand ich noch mal spannend.
Gedanken wie.
Lena Weweler
Absolut absolut. Das ist genau wie du das beschrieben hast, dass wir sagen, je mehr Zeit wir am Anfang investieren,
desto wohler fühlt sich die Person, desto willkommener auch. Und ich glaube, wenn du erst mal so emotional in einer
sicheren Umgebung bist, dann kannst du auch schneller wieder da anknüpfen, wo du aufgehört hast und auch wieder
voll in deinen Aufgaben aufgehen. Und das ist der Invest, den ich am Anfang wirklich für sinnvoll erachte. Das ist genau
wie beim Delegieren. Wenn ich jetzt eine Aufgabe delegiere. Klar, wenn ich das erste Mal einer Person gebe, die das
noch nie gemacht hat, muss sie natürlich viel erklären, muss viel erzählen, viel Hintergrundwissen bereitstellen. Aber
wenn das eine repetitive Sache ist, dann hilft mir das ja weiter, weil die Person dann sich schneller dort wohlfühlt, die
Infos hat, mit Rückfragen vielleicht noch mal um die Ecke kommt und dann kann sie eigenständig agieren, als wenn ich
da einfach nur eine Aufgabe hinknalle, nichts dazu erzähle. Und dann kommt sie nach fünf Minuten wieder und sagt
Aber das habe ich jetzt nicht ganz verstanden. Und können wir da noch mal drüber sprechen? Da verliere ich ja in
Summe viel mehr Zeit. Insofern bin ich immer pro miteinander sprechen. Also wir sind da natürlich auch nicht perfekt.
Also auch wir kriegen, wir Führungskräfte kriegen da Feedback von wegen na ja, da hat es noch mal ein bisschen
gehackelt und da vielleicht noch mal ein bisschen mehr Klarheit schaffen. Das ist klar, das ist menschlich. Aber wir
versuchen da wirklich schon ins Gespräch zu kommen und die Zeit frei zu schaufeln. Mein Team hat meinen Kalender,
also mein Kalender platzt aus allen Nähten. Aber es ist mir halt auch einfach wichtig, die Zeit da rein zu stecken und
nicht nur im Operativen gleich auf der Ebene unterwegs zu sein. Das, das gehört einfach mit dazu.Normen Ulbrich
Was schon da eine Haltung von dir oder oder ist, das würdest du sagen, ist vielleicht Zufall, dass deine Haltung zu der
Haltung von Goldbeck passt das?
Lena Weweler
Nee, das glaube ich nicht. Ich habe mich bewusst für Goldbeck entschieden, weil mir im Bewerbungsprozess gerade
diese Werte, diese Haltung, wie du gerade sagst, den Menschen zugewandt sein. Wenn man das sehr, sehr
authentisch vermittelt worden ist, also da an den Bewerbungsprozess, das ist ja eigentlich nicht was, was
Angenehmes. Also ich kenne wenige Leute, die sagen so toll sich zu bewerben und den Vorstellungsgespräche zu
gehen. Bei mir war es so, das war jetzt auch nicht super angenehm, aber es war einfach sehr wertschätzend. Es war
so, dass ich da nicht irgendwie mit Bauchgrummeln hingefahren bin, sondern dass ich gesagt habe Hey, das ist super
spannend, was ich hier erlebe, was die so erzählen von Goldberg Mensch. Und das ist was, was auch viel gespiegelt
wird. So, Ja, ich. Ich dachte immer, dass es zu gut um wahr zu sein. Wo ist denn hier eigentlich der Haken? Das sagen
uns manche Leute, die jetzt frisch eingestiegen sind. Wann kommt denn der Haken? Aber bei mir kam der nicht. Also
das ist wirklich was, was in Goldberg drinsteckt, bei vielen, vielen Kolleginnen und Kollegen erlebbar ist. Und was ich
auch noch wichtig finde, ist, sich als Führungskraft zu überlegen Wie möchte ich denn eigentlich behandelt werden?
Also der Perspektivwechsel an der Stelle, dass ich das schon mal gemacht habe mit der Elternzeit, dass ich gesehen
habe, wie meine Führungskraft sich verhalten hat in der Zeit, was mir gut getan hat, was ich vielleicht anders machen
möchte, was sehr wenig war. Das hat mir immens geholfen, dieses Onboarding aufzusetzen und anderen dabei zu
helfen, anderen Teams zu sagen Guck mal, wenn du jetzt in der Lage wärst, wie würdest du dich fühlen? Das einfach
im Hinterkopf zu haben, das finde ich super, super wichtig.
Normen Ulbrich
Gut, hat ja das was du beschreibst, würde ich sagen, ist ja Empathie ein Stück weit und und auch dieses Thema der
der Reflexion, der Selbstreflexion, ähm und äh und dann vielleicht auch Vorbild. Also alles irgendwie ganz aus meiner
Sicht ganz essentielle Haltungsthemen von von guten Führungskräften. So würde ich tatsächlich das formulieren. Und
am Ende ist es immer, weil du das so einschränkend gesagt hast, aus meiner Perspektive immer ein Anspruch, den ich
habe, so was wie eine Benchmark. Ja, die kann ich natürlich nicht jeden Tag erfüllen. Das schaffe ich nicht. So, ich
habe auch irgendwie eine Idee, wie ich als Vater sein möchte. Und da gibt es Momente, da denke ich, dass das hast
du nicht geschafft da so willst du.
Lena Weweler
Glaube ich, jedes Elternteil.
Normen Ulbrich
So und so ist. Als Führungskraft würde ich sagen auch nee. Und trotzdem ist ja die Frage, ob du diesen diese diese
Benchmark quasi hast und sozusagen versuchst danach zu leben, auch wenn es vielleicht mal Abweichungen gibt.
Dann kannst du ja drüber nachdenken, wenn du reflektieren kannst, warum gab es denn jetzt eine Abweichung? Ja,
also ähm, keine Ahnung. Bin ich gerade zu operativ unterwegs? Habe ich vielleicht zu viel auf dem Schreibtisch? Äh,
was auch immer der Punkt ist. Und dann könntest du ja Maßnahmen einleiten. Ähm, richtig. Aber dafür müsstest du
reflektieren, dass.
Lena Weweler
Und Zeit haben zum Reflektieren. Ich glaube, das ist auch ein ganz wichtiger Aspekt, der bei vielen Führungskräften
einfach zu kurz kommt, weil man im Hamsterrad ist. Denn der Kalender Platz, wie gesagt, man ist operativ in ganz,
ganz vielen Themen, hält viele Bälle in der Luft und dann einfach sich hinsetzen zu können und zu sagen Ich denke
jetzt mal über die Woche nach. Ich denke jetzt mal über Langfristziele nach oder ich denke jetzt mal über bestimmte
Situationen nach oder reflektiere das mit anderen zusammen. Das ist was, was oft hinten runterfällt. Und da versuchen
wir auch bewusst, uns da noch ein bisschen zu verbessern, dass wir einfach eine kollegiale Fallberatung
beispielsweise gehen, dass wir unter den Fachbereichsleitern auch bestimmte Austauschrunden haben, wo wir
bewusst sagen Hey, ihr geht jetzt mal nicht eine Dreiviertelstunde um fachliche Themen, sondern es geht um uns. Wir
fühlen wir uns gerade. Was gibt es vielleicht für Challenges in den Teams? Was für Themen tauchen immer wieder auf
und wie können wir uns da bestmöglich beraten, dass wir da auch den Austausch suchen, das Vertrauen entwickeln,
untereinander auch mal da offen zu sprechen.
Normen Ulbrich
Okay. Und das ist ein Format, was was etabliert, ist bei euch.Lena Weweler
Noch nicht etabliert. Wir haben damit jetzt angefangen, weil wir gesagt haben, es macht einfach Sinn. Der intrinsische
Wunsch war da von vielen Personen, sich da einmal zusammenzusetzen. In regelmäßigen Abständen unter sich
auszutauschen. Das kam tatsächlich aus einem Seminar heraus, was wir besucht haben. Eine große Gruppe von uns
Führungskräften. Und da haben wir dann gesagt, das war ein super Austausch, lass uns das weitertragen und auch
wirklich bewusst den Fokus darauf zu setzen. Wir sprechen jetzt nicht über keine Ahnung die Reisekostenrichtlinie,
sondern wirklich darüber, Was ist beim Onboarding der Elternzeitler wichtig oder was sind Best Practices?
Normen Ulbrich
Cool. Also ich arbeite auch gerne mit der mit der kollegialen Beratung, finde das auch ein cooles Modell. Vor allen
Dingen finde ich es finde ich im Grunde sehr einfach. Also du brauchst gar keinen Externen dafür, sondern du. Wenn
das irgendwie ein, zwei Mal gemacht hast, dann kannst du diesen Prozess Ich kann, ich habe ein Arbeitsblatt dazu. Ich
packe dir noch mal mit in die Shownotes. Wie, wie, wie ich das empfehle, wie du wie der abläuft und du kannst dann im
Grunde das dann selber machen. So, du hast.
Lena Weweler
Ein festes.
Normen Ulbrich
Zeitraster. Also wir nehmen dafür 45 Minuten und in dem findet das sozusagen statt. Und dein Fall ist besprochen.
Finde ich cool. Das finde ich super.
Lena Weweler
Also wir haben auch gemerkt, dass das natürlich ein bisschen Vertrauen erfordert. Aber wenn das einmal gemacht
wurde, dann ist das Vertrauen gefühlt auch schon da. Das geht dann sehr, sehr zügig und das hat uns natürlich auch
an der Stelle sehr geholfen. Und ja, wir haben das mit der kollegialen Fallberatung so offiziell jetzt einmal gemacht. Es
gab aber auch schon andere Fälle, wo wir dann kurze Runden einberufen haben. Aber grundsätzlich muss auch nicht
immer das methodische Setting von der Fallberatung sein, aus meiner Sicht. Es kann auch wirklich so ein Blitzlicht
sein. Einmal die Runde abgefragt was gibt es gerade für Themen und dann entwickelt sich auch etwas, worüber man
sprechen kann. Also ein Beispiel ist das Manual of Me, was wir eingeführt haben in einigen Teams. Das war wirklich ein
Gamechanger für für viele, die dann sagen Mensch, das ist gerade für neue Mitarbeitende super cool, super einfach
für das ganze Team ein Gewinn. Ich bin totaler Fan davon und das haben wir in irgendeiner Runde mal
reingeschmissen und dann Ach ja, ja, schick mir mal die Vorlage. Ach super, das könnte ich ja auch anwenden. Und
das hat dann super schnell die Runde gemacht, ganz ohne dass es von oben verordnet wurde. So, ihr macht das jetzt,
sondern wir haben das ja intern einfach weiterverbreitet und kurz drüber ausgetauscht und schon hatten wir dann
unmittelbaren Gewinn. Und das, das ist einfach der Vorteil von diesen Austausch aus meiner Sicht.
Normen Ulbrich
Ich packe in die, in die in die Shownotes auch auch ein Arbeitsblatt zu Manuel auf mit rein weil weil ich das auch super
aufbereitet habe, weil ich das auch ein großartiges Werkzeug finde. Gerade für das Thema Onboarding ist das ja
mega, ne total. Ich habe sowas ähnliches vor ein paar Jahren schon bei einem Kunden, die haben das etabliert, die
haben quasi so eine Art Manual of Me gemacht und dann steht auf dem geschmückten Tisch, den du vorhin schon
beschrieben hast, das machen die auch. Steht dann so eine Box und da ist quasi so ein Manual of Me von jedem
Kollegen drin und ich habe dann die Möglichkeit, das Team quasi irgendwie schon mal anders kennenzulernen. So,
und das ist super Idee. Genau das ist natürlich mega. Also die nutzen dann auch ein Persönlichkeitsmodell, wo du wo
du dann sozusagen auch die, die den Persönlichkeitstyp, den die Person mit dir. Und das ist finde ich das geht so in die
Richtung na ja, da habe ich noch zwei Punkte und dann würde ich zu meiner Abschlussfrage kommen. Und zwar zum
einen wir haben dieses Jahr hier dieses Buch rausgebracht, das Leadership Playbook. Haben da sogar einen
Trainingspreis letzte vorletzte Woche gerade für gewonnen.
Lena Weweler
Herzlichen Glückwunsch.
Normen Ulbrich
Danke. Vom. Von einem Trainings Trainings Verband oder dem Deutschen Trainingsverband. Und vielleicht ist das
sogar was. Was für euch für diese. Für diese Reflektionsmomente. Weil das ist im Grunde ein Journal, was wir
entwickelt haben, was Führungskräfte ein Jahr begleitet und dazu einlädt, einmal die Woche ihre ihre Führungsarbeit
zu reflektieren. Immer mit unterschiedlichen Reflexionsangeboten. Und vielleicht sind hier sogar auch ein paar Impulse
für für eure Runden mit drin.Lena Weweler
Super Idee.
Normen Ulbrich
Ja, ja, also das. Das wäre vielleicht eins. Und wir haben, weil wir drüber gesprochen haben. Wir haben. Wir haben eine
KI entwickelt oder trainiert. Eno heißt die aus unserer Führung sbegleiter. Das heißt, den stellen wir unseren
Führungskräften zur Verfügung, um einen Sparringspartner im Grunde zu haben. Weil also das ist ja ein Format, was
du beschrieben hast, kollegiale Beratung. Du wirst ja nicht in der Lage sein, für jedes Thema, wo du gerne mal eine
andere Perspektive hättest, jemanden anrufen zu können.
Lena Weweler
Also richtig.
Normen Ulbrich
Also aus meiner Erfahrung funktioniert das nicht, weil das Problem ist jetzt Ja und jetzt erreiche ich dich vielleicht
gerade nicht. Du bist in einem Meeting. Hast du ja gerade gerade gesagt. Deine Mitarbeiterinnen hassen deinen
Kalender. Ich schätze, weil er so voll ist. Äh.
Lena Weweler
Genau.
Normen Ulbrich
Das heißt, wenn ich mein Problem habe, stehst du mir als Gesprächspartnerin vielleicht gar nicht zur Verfügung. Die
drei anderen haben vielleicht auch gerade keine Zeit. Und da ist sozusagen die Idee ein, einen trainierten KI Begleiter
zu haben, der mir eine Perspektive anbietet. Ja, so und das ist zum Beispiel so ein Punkt, wo ich denke, dass da KI auf
jeden Fall Stärken hat, als Partner mir zur Verfügung zu stehen. Der entscheidet dann an der Stelle nicht für mich, der
ist auch nicht Gott und weiß alles, sondern der bietet. Ich glaube, Sinatra hat das mal gesagt. Es gibt keine Wahrheit
oder so was. Es gibt keine Wahrheit. Es gibt immer nur meine Perspektive auf die Wahrheit. Und da finde ich, da kann
KI für uns Führungskräfte schon einen unheimlichen Mehrwert schaffen, weil KI ja sehr gut und sehr schnell vor allen
Dingen in der Lage ist, mir andere Perspektiven anzubieten. Nicht die Wahrheit, sondern nur einfach ein anderes
Kuchenstück von dem Gesamtkuchen. Und dann muss ich halt gucken, was macht das mit mir, womit räsoniere ich?
Ist das ein spannender Punkt, den ich weiterdenken möchte? Nee, also dass KI noch Fehler hat, habe ich.
Normen Ulbrich
Habe ich, habe ich. Am Wochenende. Bei der Zeitumstellung habe ich das gemerkt Da. Da musste ich um 2:30
aufstehen und die uhrzeit wird ja zwischen drei, also um drei auf zwei zurückgestellt. Das heißt, 2:30 ist in dieser Nacht
zweimal, und dann wusste ich nicht, wie stelle ich denn jetzt meinen Wecker an meinem Handy? So, ich hatte da noch
einen manuellen, so einen analogen Wecker. Den habe ich dann vorher, bevor ich schlafen gegangen bin, eine Stunde
zurückgestellt und habe den dann als als Wecker gehabt. Aber da habe ich das mit mit der KI diskutiert und habe der
das geschildert. Mein Problem. Und die hat mir dann dreimal ich habe dreimal nachgefragt, weil ich das unlogisch fand,
hat sie gesagt Nee, nee, dein Handy kann das also das weiß, dass du zum Zweiten 2:30 aufstehen willst. Als der
Wecker dann. Ich habe dem dann geglaubt ein bisschen, weil ich habe ja noch einen analogen Wecker gehabt und
naja, das Handy hat das nicht gekonnt. Hat dann um 1:30 quasi geweckt und ja, also das hat mir aber nochmal gezeigt,
darauf wollte ich eigentlich hinaus. Ich muss die Entscheidung treffen.
Lena Weweler
Ja, man muss es kritisch bewerten, was da vorgeschlagen wird. Ich finde es ein super Tool, eine super Initiative,
einfach die Möglichkeit zu haben, dass man sich challengen kann, dass man auch Fragen loswerden kann, die man
vielleicht ja nicht gerade stellen kann will möchte, wie auch immer. Also insofern eine gute Ergänzung, natürlich ohne
das Menschliche komplett zu ersetzen, aber einfach um Perspektiven zu bekommen und ja, vielleicht auch
weiterdenken zu können. Manchmal ist man ja gedanklich in so einer Sackgasse und da einfach noch mal eine
Abzweigung nehmen zu können, das finde ich eine schöne, schöne Idee.
Normen Ulbrich
Und da könnte sogar das hat der die, die die 60-jährige oder über 60-jährige Mitarbeiterin gestern noch so als Idee.
Das fand ich ganz spannend. Vielleicht den der den Begleiter mit ins Gespräch zu nehmen. Ja, also auch das dachte
ich ja. Ist eigentlich eine coole Idee, wenn wir beide in einem Du bist in einem, in einem Mitarbeitergespräch mit mir und
die KI ist dabei, um genau solche Impulse vielleicht auch mit reinzuwerfen. Noch weitere Ideen, wie wir eine Lösung
entwickeln können. Aber die Lösung, die wir entwickeln, ist die, mit der wir beide räsonieren. Also wo wir beide sagen,
das fühlt sich irgendwie gut an, so? Nee, also nicht die, die kognitiv vielleicht beste Lösung, sondern die, die, die sich
auch gut anfühlt und dann durchgeführt wird.Lena Weweler
Es gibt noch viele Optionen. Definitiv.
Normen Ulbrich
Ich packe eh nur auch mal mit in die Shownotes und dann könnt ihr da draußen auch noch mal drauf gucken, ob unser
KI Begleiter für euch was in petto hat. Ich würde dir, liebe Lena, die letzte Frage stellen.
Lena Weweler
Ja, gerne.
Normen Ulbrich
Und die stelle ich all meinen Gästinnen und damit auch dir. Und die lautet Welche Pressemeldung würdest du gerne
von Dir, von Goldbeck oder vielleicht auch zum Thema Führung Kultur in den nächsten zwölf Monaten lesen wollen?
Lena Weweler
Welche Pressemeldung? Also vielleicht oute ich mich jetzt, aber ich wäre eher gegen Presse, sondern eher für
grundsätzliche Coverage, also auch auf Social Media und Co, weil wir tatsächlich Zielgruppen überall haben. Ich
wüsste jetzt den genauen Wortlaut nicht, aber es würde auf jeden Fall in die Richtung gehen, dass Goldberg einfach
der größte Player der Baubranche ist. Und raus aus diesem verstaubten Image. Von wegen Stein auf Stein. Und der
Maurer, der da sein Bierchen um zehn auf der Baustelle trinkt, sondern dass wir wirklich als innovatives
Bauunternehmen mit Kieunterstützung mit verschiedenen digitalen Lösungen das Thema Bauen in Deutschland
vorantreibt und dabei für potenzielle Kandidatinnen einfach eine super Option ist, da bei uns einzusteigen, seine
Karriere international zu verfolgen und sich dabei rundum in den Unternehmenswerten wohlzufühlen.
Normen Ulbrich
Cool. Wo muss ich dann gucken? Bei Instagram? Linkedin? Im Bielefelder Tageblatt.
Lena Weweler
Ja, genau. Also LinkedIn sind wir natürlich sehr stark vertreten. Instagram Auftritt haben wir auch. Ja, und die lokale
Presse in Bielefeld, die kennt uns natürlich. Was die anderen Standorte in Deutschland betrifft, da haben wir auf jeden
Fall noch so ein bisschen Nachholbedarf.
Normen Ulbrich
Lena Wir halten die Augen offen. Ich danke dir für den. Für den wunderbaren Austausch waren ein paar schöne
Perspektiven, ein paar schöne Bilder dabei.
Lena Weweler
Ich danke dir. Vielen Dank.
Normen Ulbrich
Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand. Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen
hast. Wenn es dir gefallen hat, hinterlasst mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung. Ich wünsche dir eine tolle
Zeit und gutes Gelingen bei dem, was auf dich wartet.