Wenn Mitarbeitende kündigen (Führungskräfte das persönlich nehmen) und wie wertschätzendes Offboarding gelingt
Es gibt Momente im Führungsalltag, die sich einfach schwer anfühlen. Eine Kündigung kann dazu gehören. Viele Führungskräfte erleben sie wie einen kleinen Stich ins Herz.
Da sitzt jemand, den man über Jahre begleitet, gefördert, unterstützt hat und sagt plötzlich: „Ich habe mich entschieden, zu gehen.“ Sätze wie „Das trifft mich wirklich“ oder „Das ist schade, ich bin traurig“ sind dann schnell gesagt. Andere reagieren eher abgeklärt: „Reisende soll man nicht aufhalten.“ Beides ist verständlich, menschlich und gleichzeitig der Beginn eines Problems, das in vielen Teams unnötig Spannungen erzeugt.
Denn sobald eine Kündigung persönlich ist, wird eine Beziehungsgeschichte und nicht zu dem, was sie eigentlich ist: Eine berufliche Entscheidung.
Warum Führungskräfte Kündigungen persönlich nehmen
Führung ist Beziehung, das ist ein schöner Gedanke, aber auch eine Herausforderung. Wenn Menschen über längere Zeit miteinander arbeiten, entsteht Nähe. Man teilt Erfolge, Rückschläge, vertraut sich ein Stück weit. Umso stärker kann es sich anfühlen, wenn jemand diese Beziehung „verlässt“.
Viele Führungskräfte erleben dann drei typische innerliche Reaktionen:
- Kränkung: „Warum gerade jetzt? Habe ich etwas falsch gemacht?“
- Verlust: „Ich verliere jemanden, der mir wichtig war.“
- Verletzter Stolz: „Wie kann sie oder er mir das antun?“
Diese Emotionen sind nachvollziehbar aber sie dürfen nicht das Handeln bestimmen. Denn die Haltung, mit der ich auf eine Kündigung blicke, beeinflusst, wie offen und respektvoll der Trennungsprozess wird. Oder, wie wir bei imnu gern sagen:„Die Handlung folgt der Haltung.“
Welche Folgen diese Haltung hat
Wenn persönliche Betroffenheit oder Abwehr die Reaktion bestimmen, hat das Konsequenzen für beide Seiten.
Variante 1: Betroffenheit.
Die Führungskraft ist traurig, verletzt oder enttäuscht. Mitarbeitende spüren das und entwickeln Scham:
„Ich wollte Dich nicht verletzen.“ Viele zögern dann, ihre Entscheidung anzusprechen, oder tun es erst sehr spät aus Rücksicht, nicht aus Strategie.
Variante 2: Abwehr.
Die Führungskraft versucht, cool zu bleiben – vielleicht sogar überheblich.
„Na ja, Reisende soll man nicht aufhalten.“
Diese Haltung wirkt distanziert, fast abwertend. Das, was über Jahre an Vertrauen aufgebaut wurde, löst sich in Sekunden.
In beiden Fällen entsteht kein offenes Gespräch darüber, warum jemand wirklich geht. Das Offboarding wird zur reinen Formalität. Und wertvolles Feedback – über Strukturen, Führung oder Kultur – bleibt ungehört. Schlimmer noch: Mitarbeitende, die in Scham oder Groll gehen, werden kaum über das Unternehmen positiv sprechen. Und sie werden selten zurückkehren, selbst wenn sie später merken, dass „das Neue“ nicht hält, was es verspricht.
Warum die Kündigung selten „gegen Dich“ ist
Kündigungen haben fast nie etwas mit der Absicht zu tun, jemandem zu schaden. Sie entstehen, weil sich Lebenssituationen, Bedürfnisse oder Prioritäten verändern. Im Grunde lassen sich zwei Hauptgründe unterscheiden:
Private Gründe
Zum Beispiel ein kürzerer Arbeitsweg, eine andere Lebensphase, mehr Zeit für Familie oder Gesundheit. Dinge, die Du als Führungskraft schlicht nicht beeinflussen kannst.
Organisatorische oder strukturelle Gründe
Mehr Gehalt, mehr Flexibilität, mehr Entwicklung oder schlicht: ein passenderes Arbeitsumfeld.
In diesen Fällen lohnt es sich, genau hinzuschauen. Denn hier kann Führung tatsächlich etwas verändern.
Die entscheidende Frage lautet also nicht: „Warum kündigt sie oder er mir?“ Sondern: „Was kann ich als Führungskraft daraus lernen?“ Damit verschiebst Du den Fokus – weg von Schuld, hin zu Verantwortung.
Vom Verlust zum Lernmoment, die Haltung, die stärkt
Eine Kündigung ist nicht nur ein Abschied, sie ist auch ein Spiegel der Führungskultur. Führungskräfte, die solche Situationen reflektiert angehen, nutzen sie, um sich selbst und ihre Organisation weiterzuentwickeln.
Fragen, die dabei helfen können:
- Wann habe ich das letzte echte Entwicklungsgespräch geführt jenseits der Zielvereinbarung?
- Weiß ich, was meine Mitarbeitenden im Moment wirklich brauchen?
- Welche Werte leben wir im Alltag, und wo klaffen Anspruch und Wirklichkeit auseinander?
- Gibt es Themen, die ich zu lange ausgeblendet habe z. B. Überlastung, fehlende Perspektiven, Kommunikation?
Solche Fragen führen zu Erkenntnissen, die weit über eine einzelne Kündigung hinausgehen. Sie machen Führung erwachsener und menschlicher.
Wie wertschätzendes Offboarding gelingt
Ein wertschätzender Abschied beginnt nicht mit der Kündigung, sondern mit der Haltung, wie Du über Menschen denkst, die gehen. Hier einige Impulse für ein professionelles und respektvolles Offboarding:
- Das Gespräch als Dialog gestalten.
Nicht verteidigen, nicht rechtfertigen, zuhören.
Was war ausschlaggebend? Was hätte sich die Person gewünscht?
- Anerkennung zeigen.
Danke sagen. Für die gemeinsame Zeit, die Leistung, den Beitrag.
- Trennung sauber gestalten.
Klare Kommunikation im Team, kein Schweigen, keine Gerüchte.
Der Umgang mit einer Kündigung sagt viel über die Kultur eines Unternehmens.
- Rückkehr offenhalten.
„Unsere Wege trennen sich jetzt – aber vielleicht kreuzen sie sich wieder.“
Das ist keine Floskel, sondern Ausdruck echter Wertschätzung.
Ein professionelles Offboarding ist kein Luxus. Es ist Teil einer guten Employee Journey und oft der Moment, an dem sichtbar wird, ob die Werte, auch wirklich gelebt werden.
Kündigungen als Spiegel der Führungskultur
Eine Kündigung ist kein persönlicher Angriff. Sie ist eine Entscheidung, die uns etwas über unser System, unsere Kultur und unsere Führung verrät. Wer sie persönlich nimmt, macht sie zu einer Kränkung. Wer sie als Feedback begreift, macht sie zu einer Chance. Denn Führung zeigt sich nicht nur, wenn Menschen bleiben, sondern auch darin, wie wir reagieren, wenn sie gehen.
Wie gehst Du mit Kündigungen um? Eher sachlich oder mit einem Stich ins Herz? Und was lernst Du daraus über Dich als Führungskraft, als Mensch? Wenn Du Dich dazu gerne austauschen möchtest vereinbare gerne einen Termin mit mir.